Технология ассессмент центр это как 3D кино, когда ты можешь увидеть сотрудника во всём объеме, в разных проявлениях, в разных ситуациях: индивидуальных заданиях, в переговорных ситуациях, в командных групповых взаимодействиях, как он проявляется в стрессовых ситуациях.
Сегодня мы поговорим о таком методе оценки персонала как ассессмент центр. Чем интересна эта технология? Технология ассессмент центр это как 3D кино, когда ты можешь увидеть сотрудника во всём объеме, в разных проявлениях, в разных ситуациях: индивидуальных заданиях, в переговорных ситуациях, в командных групповых взаимодействиях, как он проявляется в стрессовых ситуациях. Личность не скроешь и человек в течение целого дня (обычно ассессмент центр проводится в течение четырех-шести часов) проявится.
Это отличная технология, позволяющая посмотреть в сравнении, например, людей на одинаковой позиции менеджеров по продажам, координаторов проектов и принять решение о том как использовать их наиболее сильные стороны, кто более настойчив в переговорах, кто выбирает более выигрышный стратегии, кто ориентирован на сотрудничество, кто прогибается под собеседника, но при этом может быть прекрасным очень пунктуальным исполнителем, контролёром, финишном.
Наша задача внутри компании, как дирижера, настроить игру всех инструментов наилучшим образом, развить сильные стороны, заметить вовремя и подстраховать в случае, если мы увидим слабые стороны.
Технология ассессмент центр центра подразумевает составление профиля позиции, профиля компетенции на данной позиции и он может соответствовать не только текущей ситуации в компании, но и её перспективным задачам, стратегии компании, стратегии отдела или этой конкретной должности.
Ассессмент центр интересен тем, что это не сухой опросник 360°, это не тест, в котором могут быть случайные ответы. Это очень живая форма, которая позволяет людям раскрыться. За эти несколько часов, что проходит ассессмент центр, все успевают почувствовать себя достаточно комфортно и проявить свои сильные стороны, показать где есть зоны развития, где может быть область некомпетентности. Либо то, что вообще для этого человека не свойственно.
Такая форма позволяет закладывать разные задания: индивидуальные или групповые, более стрессовые или направленные на раскрытие потенциала точности, педантичности, внимания к деталям, а также на лидерские качества, на умение быстро сориентироваться, принять решение в ограниченном времени.
Для оценки каких должностей может использоваться ассессмент центр? Это руководители среднего звена или кадровый резерв на позицию руководителей. Это, безусловно, контактная зона работы с клиентом, так как сотрудники контактной зоны обычно наиболее многочисленные в компании, так же это и менеджеры проектов, как в последнем опыте.
Безусловно, эта форма хороша еще и тем, что мы можем увидеть потенциал человека. Если мы хотим его увидеть — мы сформируем задание таким образом, чтобы проявить потенциальных сотрудников, соответственно мы можем понимать карьерные перспективы самого сотрудника, и закрытия, в будущем, позиций, допустим, средних линейных руководителей людьми изнутри компании. Тогда мы экономим на внешнем найме!
Мы можем скорректировать свои представления о сотруднике, который вызывает у нас вопросы. Например, в одной из компаний один из руководителей проектов проявлялся как лидер, как очень перспективный, активный сотрудник, но результатов соответствующих не показывал. В ходе ассессмент центра мы увидели, что да, он амбициозен, но плохо оценивает ситуацию, легко входит в контакт, но не слышит собеседника. Легко зажигается и вдохновляется интересными и сложными задачами, но при столкновении с первыми трудностями гаснет и вообще перестаёт заниматься задачей. Интересно, что спустя полгода этот прогноз полностью подтвердился по сотруднику. Также было с молодёжным кадровым резервом для другой компании — мы увидели лидерский потенциал одной из сотрудниц. Со временем она стала ведущим специалистом. Потом координатором молодёжного совета и через три года ушла из компании на более высокую должность, так как компания вовремя не смогла предложить ей перспективу. Поэтому очень важно не складывать результаты ассессмент центр в стол, а принимать на их основе кадровые решения.
Ассессмент центр состоит из разноплановых заданий и не один другой способ не предлагает такую комбинацию, такую возможность посмотреть одну компетенцию в нескольких разрезах.
Мы можем увидеть как сотрудник мог бы проявиться, если бы у него была такая возможность и мы можем увидеть как ещё можно задействовать потенциал сотрудника.
И более того, там, где проявляются его сильные стороны, человек чувствует себя более удовлетворённым, более вовлечённым, более мотивирован. Если компании удается нащупать эти зоны максимально полной реализации человека и использовать их внутри своей деятельности, такой симбиоз компании и человека остается очень надолго. И не встаёт вопрос мотивации, денег, схем, сложных мотивационных конструкций. Просто найдите лучшее в ваших сотрудниках, то что у них получается лучше всего и предоставьте им возможность делать это в вашей компании!
Особенно интересно, что асс всегда оценивается несколькими экспертами, прошедшими специальную подготовку и имеющими большой опыт. Каждый из них видит какие-то нюансы. Таким образом можно сложить максимально полную картину, максимально объективную оценку.
Можно ли сделать ассессмент центр самостоятельно? Да, безусловно. Для этого нужно только освоить технологию, в которую входит создание модели компетенций для должности, выбор конкретных практических заданий, их оценка, и система обратной связи.
Где ещё можно использовать ассессмент центр? Можно использовать при найме на массовые позиции, когда есть несколько кандидатов на одну должность или много кандидатов на несколько должностей.
Мы, таким образом, свое время делали оценку молодых специалистов, студентов только что закончивших институт, на входящие позиции в компании. Это очень крутая технология, она позволяет за два-три часа посмотреть десять человек!
Такая технология подойдёт при формировании кадрового резерва, при его оценке, когда можно по каждому человеку составить адресную программу развития, а может быть понять что кого-то стоит исключить из резерва.
А иногда, как не печально, нужно сократить количество сотрудников, например отдела продаж и сделать это по максимально объективным критериям. И это позволяет ассессмент центр.
Интересно попробовать применить эту технологию, когда нужно сформировать стартап команду или команду проекта. Есть претенденты и нужно оценить их личные качества и компетенции, насколько они подойдут под те задачи, которые есть в проекте, а также как они друг с другом взаимодействуют, насколько у этой команды есть шанс «сыграться», быть эффективной.
Это как футбольных игроков на поле тренер выпускает в разных составах и смотрит по результату, кто из них показывает более эффективный командный результат. Это тоже, своего рода, ассессмент центр.
Насколько применим ассессмент центр для маленьких компаний? Эта технология работает в группе от шести человек, этого количества достаточно, чтобы увидеть групповую динамику и оценить сотрудников.
