Открытая вакансия – это не начало процесса подбора специалистов, а лишь его активная часть. Как и при строительстве любого объекта, вводу в эксплуатацию предшествует долгая подготовительная работа. Рекрумент в вашей компании начинается с сознанного культивирования ценностей компании и системной работы с персоналом. Именно эти базовые вещи позволяют привлекать новых специалистов в компанию и влиять на лояльность давно работающих сотрудников.
Итак: с чего же начинается рекрутинг?
Рекрутинг начинается задолго до публикации вакансии
В реалиях сегодняшнего дня начинать привлекать персонал в компанию только при образовании свободной вакансии значит безнадежно отставать от рынка. До того, как сотрудник проявит заинтересованность в вакансии, он сначала изучит доступную информацию о работодателе, почитает отзывы, пообщается с сотрудниками компании.
Маркетинг, брендинг и прочие «-инги» рекрутера
Рынок труда очень подвижен. Вы видите в откликах много резюме, но среди них очень мало релевантных. Кандидаты знают себе цену, умеют торговаться за лучшие условия, спокойно отказываются от неинтересных предложений. Креативный текст вакансии без маркетинговой составляющей не сделает рекрутинг успешным. Специалисту по подбору недостаточно узких знаний, он должен быть продавцом, специалистом по PR, маркетологом, аналитиком, применять технологии SMM-продвижения и многое другое. Важно создать такую информационную среду, в которой на ваши вакансии не просто откликаются, их мониторят, их ждут, на них подписываются. При создании информационного пространства важен не рекламный шум, а вдумчивая, многослойная работа по информированию всех потенциальных (и действующих тоже) сотрудников о реальных привлекательных аспектах вашей корпоративной культуры.
Развитие HR-бренда – основа для привлечения и удержания персонала
Проводя ежегодный мониторинг регионального рынка труда, мы опрашивали работодателей, какие HR-инструменты они считают наиболее эффективными. Большинство компаний назвали наиболее эффективными инструменты повышения эффективности (85%) и удержания персонала (70%). Многие также считают эффективным пересмотр структуры и численности персонала (70% респондентов). Это важные, но реактивные способы реагирования на изменения рынка труда. Проактивную позицию в привлечении персонала занимает лишь треть работодателей: 30% респондентов отметили, что считают эффективным использовать в своей работе инструменты по развитию HR-бренда.
Репутация может быть управляемой
Развитие HR-бренда – это управляемый процесс создания репутации работодателя. Публикация вакансий (даже самых креативных, ярких и на профильных ресурсах) – далеко не первый шаг в цепочке привлечения персонала. Если потенциальные работники не знают о вас ничего, они пойдут к тем, кто позаботился об узнаваемости, репутации и имидже своей компании. Проигнорировать насыщение рынка труда информацией о вас, как о работодателе, не получится. Если вы сами не расскажете о себе, потенциальные сотрудники додумают всё сами. И практически всегда не в вашу пользу. Сопоставят с «соседским» негативом. И исправлять такую репутацию будет не в пример сложнее. При этом не стоит забывать об имеющихся вводных. Так, если топ-команда известна своей медлительностью и неповоротливостью, вряд ли в компанию потянутся люди жадные до перемен.
Внутренние коммуникации также работают на бренд работодателя
Если компания ориентируется только на внешний рынок и игнорирует внутреннюю потребность в информации, возникает большой риск потерять с таким трудом наработанную лояльную аудиторию. Сотрудники, недовольные внутренними коммуникациями, сведут на нет все старания по развитию внешнего бренда. Отдельно стоит сказать об увольняющихся сотрудниках. Их эмоциональные истории о ситуации «внутри» способны в разы сократить аудиторию заинтересованных соискателей.
Успешный рекрутинг результат системной подготовительной работы
Теперь вы знаете, что моменту публикации вакансии предшествует серьёзная подготовительная работа. И эта работа не только с аудиторией потенциально интересных кандидатов. Это и действующий персонал, и школьники, и студенты, и те самые «возрастные» кандидаты. Какие-то усилия дадут прямой результат, какие-то – отсроченный, что-то может оказаться совсем мимо цели. Но выбора у вас нет: либо вы вкладываетесь в системную работу и получаете результат в стратегической перспективе, либо действуете хаотично, реактивно и все силы тратите на сглаживание острых углов.
Ваша вакансия – это не начало рекрутинга, это эффективное продолжение. Продолжение общения с заинтересованной целевой аудиторией. С кем-то это общение дойдёт до подписания оффера, с кем-то вы сможете остаться «просто друзьями». И всегда это коммуникация системная, открытая и искренняя. Это не легко, может не дать быстрого результата, но оно того стоит.
