СОВЕТ 1. Как найти результативного сотрудника?
До начала поиска специалиста:
- Четко опишите цели его работы,
- Обозначьте, за счет каких профессиональных качеств специалист может достигать целей работы, как сможет выполнить поставленные задачи максимально хорошо.
Скорее всего, в перечень профессиональных качеств войдут 4-5: самых важных и необходимых.
!!! Ключевой момент: профессиональные качества важно проранжировать – без каких компетенций специалист не справится с задачей так, как нужно именно Вам (обычно таких компетенций бывает 1 или 2), а наличие каких компетенций – приятный бонус.
При проведении оценки специалиста сверяйтесь с этим списком. Задавайте вопросы, требуйте факты и примеры из опыта, которые покажут, на сколько развиты у кандидата перечисленные Вами профессиональные качества.
Следуя этим правилам, Вы всегда сможете выбрать лучшего кандидата из наиболее подходящих.
СОВЕТ 2. Три вопроса для оценки реальных достижений кандидата
Как понять, каким было на самом достижение, о котором рассказал вам кандидат — супервыдающимся, неплохим или не заслуживающим внимания?
Задайте три вопроса:
- Как ваши результаты выглядят в сравнении с результатами прошлого периода?
- Как ваш результат выглядит в сравнении с планом?
- Как ваш результат выглядит в сравнении с результатами ваших коллег?
Ответы соискателя позволят вам увидеть реальный масштаб его достижений.
СОВЕТ 3. Проявляйте любопытство!
Кандидаты, рассказывая о своем опыте на конкретной должности, опускают много деталей. Это происходит потому что им кажется, что Вам и так все должно быть понятно. Проявите любопытство, чтобы докопаться до сути! Не делайте поспешных выводов, будто вы поняли, что имелось в виду, и Вы получите реальную картину задач и результатов кандидата.
СОВЕТ4. Обращайте внимание на детали!
Если на интервью Вы заметили противоречие между тем ЧТО и КАК говорит кандидат, описывая свой профессиональный опыт или результаты, – это сигнал, чтобы остановиться и разобраться, что тут не так.
Например, если кандидат заявляет: я решил эту проблему на «отлично», но при этом опускает глаза, прикрывает рот рукой, чешет нос, елозит в кресле и так далее, пускайте в ход любопытство и начинайте разбираться, как выглядело на самом деле это «отлично».
Обращайте внимание на детали, разбирайте отдельные факты, анализируйте их. Именно так можно сделать правильные выводы для принятия решения о найме или отказе кандидату.
СОВЕТ 5. Как оценить мотивацию кандидата на интервью?
Специалисты, приходя на собеседование, как правило, имеют целый арсенал социально приемлемых ответов на вопрос рекрутера «почему меняете место работы?». Речевые модули «отскакивают от зубов» и показывают, насколько кандидат лоялен работодателю и как хорошо он умеет справляться поставленными задачами и стремится к карьерному и профессиональному росту. Чтобы понять реальное положение дел, задайте вопрос не про причину увольнения, а про конкретную рабочую ситуацию и внимательно слушайте ответ. Кандидат обязательно проговорится о том, что действительно его волнует на текущий момент.
СОВЕТ 6
Универсальный измеритель «идеальности» кандидата
Существуют ли в природе идеальные кандидаты? Да, но одного и того же специалиста один работодатель может «забраковать», а для другой компании он может оказаться как раз тем самым «идеальным». У любого работодателя есть свое мерило идеальности специалистов, а вот критерии, по которым оцениваем идеальность, для всех одинаковы.
Для принятия решения о найме проверьте 4 основных соответствия:
- квалификация специалиста = требования должности
- результаты работы кандидата = потребности компании
- перспективы вакансии = цели кандидата
- личность кандидата = корпоративная культура компании
СОВЕТ 7. Получайте 5 дополнительных выгод от интервью с потенциальным сотрудником
Эффективность собеседования зависит не только от затраченного времени, но и от его результатов.
Эффективность собеседования = Результаты/Затраченное время
Ограниченное время собеседования должно быть использовано, в первую очередь, для достижения того результата, который является главной целью данного собеседования, а именно принятия решения о найме кандидата.
Если главная цель не достигнута, помните о получении 5 дополнительных выгод проведённой встречи:
- Если кандидат обладает интересными для вашего бизнеса компетенциями, стоит внести его во внешний кадровый резерв и в будущем рассматривать на другие позиции;
- Принять решение о том, что с данным кандидатом дальнейшая работа нецелесообразна;
- Получить от кандидата деловую информацию, полезную для дальнейшего поиска;
- Установить контакт с кандидатом как с потенциальным партнёром;
- Возможность выхода на новые интересные контакты через рассматриваемого кандидата.
СОВЕТ 8. Учитывайте, какую карьеру строит ваш сотрудник
Любой человек строит свою карьеру. Вне зависимости от профессии. Со временем количество профессионального опыта переходит в качество, и специалист делает следующий карьерный шаг. Это может происходить строго вверх, когда изменение статуса в организационной иерархии превалирует над ростом уровня дохода, и это СТАТУСНАЯ карьера.
Бывает, что специалист, каждый раз меняя работу, переходит на аналогичную должность, но при этом повышает стоимость своего труда. Это тоже карьера, только МАТЕРИАЛЬНАЯ.
Порой рассматривая чей-либо послужной список, мы не видим никакой логики. Человек меняет компании, должности, статус, задачи. Вывод, который сразу напрашивается, этому сотруднику нельзя доверять, он не управляемый, он странный. Но такое суждение в большинстве случаев может быть ошибочным. Со специалистом все в порядке, он тоже делает карьеру, только его карьера ДОСТИЖЕНЧЕСКАЯ, при которой на первом месте интерес к рискованным, необычным проектам.
Зная характерный карьерный путь сотрудника, вы сможете эффективно управлять его мотивацией.
Еще по теме «Управление персоналом:
- Белые или синие воротнички: кто в плюсе по итогам 2018 года
- Достаточно ли сотруднику только зарплаты?
- Как отдать ответственность, чтобы её захотели взять
