«Как отыскать дельного человека? Если искать с пристрастием, то такого и не найти» Питак из Милитены VI в. до н. э.
Спросите наугад 20 бизнесменов, и на вопрос: «Чего больше всего не хватает в их деле?», вероятно, 19 ответят: «Дееспособных людей!» Компетентность работающих специалистов определяет успешность развития компании. В любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Чтобы провести между ними отчетливую грань и стимулировать увеличение первой категории, необходимо иметь инструмент воспитания «правильного», «дельного» поведения сотрудников. Аттестация кадров и является таким комплексным инструментом, учитывающим потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Создание системы оценки персонала, сбалансированной с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности всем сотрудникам серьезная управленческая задача. Можно сформулировать ряд требований к оценочной технологии: объективность — независимость результатов от частных мнений суждений; надежность — свобода от влияния ситуативных факторов; достоверность — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — успешность в выполнении конкретных задач; прогностичность — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне потенциально способен сотрудник; комплексность – сотрудники оцениваются не изолированно, но и во взаимодействии с коллегами, клиентами, партнерами; доступность — процесс и критерии оценки должны быть понятны тем, кто оценивает и кого оценивают.
Подготовительный этап аттестации включает в себя подготовку и утверждение руководством «Положения об аттестации компании», приказ о проведении аттестации с назначением ответственных лиц или утверждением аттестационной комиссии, подготовку и размножение необходимой документации, информирование сотрудников о сроках и особенностях аттестации. Итоги аттестационных мероприятий доводятся до сведения сотрудников, кадровые решения документально закрепляются.
Проведение аттестационных мероприятий способствует развитию компании в целом и является для руководителя объективным основанием для принятия решений по ключевым вопросам управления персоналом. Вознаграждение, продвижение, увольнение требует ясного определения вклада каждого сотрудника в развитие фирмы, соответствия требованиям должности и ожидаемым результатам. Планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и организации в целом, спланировать меры по их устранению. Планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников позволяет выявить их слабые и сильные профессиональные качества, и потенциал роста. Дает определенность в планировании карьеры, формировании кадрового резерва, снижает риск убытков от «человека не на своем месте».
Внедрение профессиональных стандартов работы в организации, формирование «правильного поведения» В ходе подготовки аттестационных мероприятий, обязательно формулируются критерии, по которым будет оцениваться сотрудник – так организация определяет для себя ключевые требования, профессиональные приоритеты. Включая коллектив в процедуру аттестации, вы задаете необходимую вам «модель» профессиональных стандартов.
Управление мотивацией сотрудников. Обратная связь* по результатам аттестации, вносит ясность во взаимные ожидания сотрудника и руководителя, четко определяет профессиональные, карьерные и материальные перспективы работника мотивирует корректировать свои действия на рабочем месте и добиться повышения производительности. Определение критериев для подбора персонала в организацию. На основании приоритетных для организации компетенций сотрудников, определяются требования к кандидатам при поиске и отборе на работу для этой организации. Ясность в вопросе «кто нам нужен?» — экономит время и деньги работодателей, снижает негативные эффекты периода адаптации.
Существует широкий видов/методов аттестации, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Рассмотрим наиболее распространенные:
При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Обязательной процедурой аттестации, является итоговое собеседование, в ходе которого обсуждаются результаты аттестации с точки зрения проводивших оценку и того, кого оценивали. Выясняются причины расхождения, если они есть, каждому сотруднику обязательно даются рекомендации о том, как улучшить показатели. Как правило, по результатам оценки всех сотрудников можно разделить на три группы:
- получившие отрицательную оценку;
- получившие положительную оценку;
- асы в своем деле.
Рассмотрим каждую группу Отрицательно оцененные. Обязательно надо выяснить причины существующих проблем. Одно дело, если человек не может выполнять обязанности, которые возлагаются на него в силу нехватки каких-то знаний. Другое – если человек не хочет их выполнять. Только по результатам собеседования можно сделать выводы о том, направлять ли человека на обучение или переводить в другой отдел, на другую должность или расстаться с ним. Положительная оценка. Важно определить порог «некомпетентности» таких сотрудников, ресурсы их развития, желание наращивать компетентность дальше. Результатом собеседования по итогам аттестации с положительно оцененными сотрудниками должно быть определение их потенциала и условий для его реализации, составление индивидуального плана обучения и карьеры. Асы. Обычно после проведения аттестации асов просто хвалят. В результате — у них — впечатление, что совершенство и «предел» компетентности «не за горами». Это опасно потерей интереса к работе, и как следствие, поиском других работодателей. Чтобы не потерять асов, на собеседовании по итогам аттестации вместе с ними определите дальнейшие шаги их роста: наставничество, руководство проектом, новая карьерная или финансовая ступенька и т.д.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации и состояние внешней среды для определения необходимых профессиональных компетенций сотрудников; характеристики занятой в организации рабочей силы; организационную культуру и структуру.
