Тема сегодняшнего разговора: HR-бренд и зарплата.
Достаточно ли высокой заработной платы для привлечения и удержания эффективных сотрудников?
Разговоры о том, что рынок кандидатов насыщен, на одну вакансию не менее десяти резюме – не более чем миф. Рынок труда заполнен кандидатами со средним (и даже ниже) уровнем компетенции, именно такие отклики «сыпятся» после публикации вакансии на работных сайтах, создавая иллюзию выбора. Квалифицированных специалистов по-прежнему немного, и они не всегда откликаются на вакансии и, более того, не публикуют резюме.
Только треть работодателей считают развитие HR-бренда приоритетным направлением кадровой политики
Как привлечь в свою компанию именно таких, квалифицированных, эффективных специалистов? По результатам проведённого компанией Апрайт мониторинга Уральского рынка труда, половина компаний (48%) в своей кадровой политике считает приоритетным привлечение и удержание персонала. Менеджеры по персоналу простраивают SMM-кампании по привлечению персонала, создают программы лояльности и т.д. и т.п. При этом сознательно управляют HR-брендом только треть (33%) из числа опрошенных работодателей.
Между тем, HR-бренд ориентирован как на сотрудников, которые в компании уже работают, так и на рынок труда, на потенциальных кандидатов. Основная специфика построения HR-бренда – трансляция преимуществ той или иной компании именно как места работы.
В чем выгода сильного HR-бренда?
Для всей компании основная выгода сильного HR-бренда в том, что при поиске сотрудников — особенно на срочные позиции — у компании больше шансов найти сильного специалиста быстро: входящий поток резюме больше, люди заранее расположены к компании и предложение о работе примут с большей вероятностью. Также в вопросе заработной платы у компаний с сильным брендом больше диапазон для маневра.
Кроме того, бренд позволяет не переплачивать нужному сотруднику и не перекупать его у конкурента с большим повышением оклада. Конкуренция за эффективного сотрудника происходит на уровне бренда. Сотрудник выбирает условия работы, возможности профессионального и карьерного роста, микроклимат в коллективе. Значимым стал параметр социальной ответственности компании, социальных гарантий.
Многими исследованиями подтверждено, что величина заработной платы является гигиеническим, но не мотивирующим фактором при выборе работодателя. Человеку важно чувствовать себя нужным, а свой труд – замеченным и оцененным.
Для правильной настройки гигиенического фактора – уровня заработных плат в своей компании – используйте результаты исследований рынка труда
Вам также будет интересна тема горизонтального лидерства.
