Регулярно проводя мониторинг регионального рынка труда, мы видим, что изменения в уровне заработных плат в последние три года не превышают 7%. Внутри отдельных отраслей разница по зарплатам на предприятиях и того меньше: 3-5%. Это говорит о том, что конкурировать на рынке зарплат становится всё труднее. На первое место выходит переменная часть заработной платы и система нематериальной мотивации. Компании конкурируют на уровне корпоративных ценностей, внутренней культуры и системы вовлечения и удержания персонала.
Опосредованным показателем корпоративных ценностей и системы удержания персонала является соцпакет, его структура и величина. Так, невозможно декларировать здоровье как корпоративную ценность и не иметь в составе соцпакета ДМС. Также, проводя политику привлечения квалифицированного персонала из других регионов, нужно быть готовым выделять бюджеты на жилищные расходы.
Согласно проведенного Апрайтом мониторинга «Зарплаты Урала» за первое полугодие 2019, на уральских предприятиях расширенный соцпакет предоставляет менее половины работодателей. Самая распространенная льгота – это мобильная связь и разовая материальная помощь.
Состав соцпакета на уральских предприятиях:
Затраты на соцпакет на разных предприятиях варьируются от 1 до 15% от ФОТ. В абсолютном выражении стоимость соцпакета может доходить до 100 тысяч в год на одного сотрудника. Около трети приходится на ДМС, значимую долю занимают расходы на компенсацию питания, служебный транспорт.
В условиях, когда уровень заработных плат на крупных предприятиях варьируется в пределах 5-7%, конкуренция за персонал переходит в плоскость социальных благ. Персонал приходит и остаётся работать там, где при прочих равных больше суммы компенсационных выплат, комфортнее условия труда, больше внимания и заботы для членов их семей.
Какие тренды стоит учитывать при формировании бюджетов на 2020 год?
1. Повышение вовлеченности сотрудников и работа с несколькими поколениями
Повышение пенсионного возраста заставило HR-специалистов дифференцировать подходы к управлению персоналом в компании. В компаниях трудятся как минимум четыре поколения сотрудников со своими особенностями и ценностями. Одним, к примеру, важна стабильность и уверенность в завтрашнем дне, другим, причастность к событиям, и чтобы каждодневная работа была наполнена смыслом. В целом общая тенденция идёт к смещению возрастных восприятий, и сегодня 30 лет это новые 20 лет.
2. Развитие HR-аналитики
В части формирования ФОТ и соцпакета это не просто модный тренд, но насущная потребность бизнеса, что обусловлено внешними экономическими факторами. Большое внимание к цифрам напрямую связано с потенциальными финансовыми потерями и увеличением операционных расходов. Нельзя забывать о важности расчетов и, что еще важнее, получении правильных выводов на основе проанализированных данных.
Минимум, который стоит знать при формировании бюджета в своей компании:
- Соотношение затрат на соцпакет к фонду оплаты труда (ФОТ). Для малого и среднего бизнеса этот показатель варьируется в пределах 0-7%, для крупных производственных компаний стоимость соцпакета может достигать 15% от ФОТ;
- Процент сотрудников за пределами границ вилок заработных плат.
3. Создание внутренних валют и культура благодарности
Еще одна интересная тенденция в области вознаграждения персонала – создание компаниями собственных внутренних валют. Нечто вроде «Спасибо от Сбербанка» локального уровня. Сотрудник получает баллы, когда учится, сам обучает коллег, достигает определённых показателей и пр. Внутреннюю валюту можно обменивать на неденежные бонусы из «каталога поощрений»: дополнительный день отпуска, оплачиваемый выходной, водитель для личных поездок, участие в кадровом резерве, частичная оплата салона красоты – каждая компания вольна составить свой мотивационный каталог.
Важность развития и поддержки культуры благодарности – «спасибо» сложно переоценить. По результатам опросов на тему вовлеченности, ежегодно проводимых компаниями Hays и Universum, работающие сотрудники и будущие кандидаты обращают на это большое внимание.
4. Прозрачность системы мотивации
По данным Global Talent Trends Study 2018 by Mercer сотрудники крайне заинтересованы и высоко ценят прозрачность и понятность в отношении вопроса их компенсации.
К прозрачности можно отнести и понятный карьерный путь сотрудника внутри компании, наличие культуры обратной связи и культуры благодарности.
Получить более подробную информацию о ситуации на уральском рынке труда можно в справочнике «Зарплаты Урала». Для составления отраслевого обзора зарплат, систем мотивации и стоимости соцпакета – обращайтесь в аналитический отдел Апрайт (spodina@aprait.ru).
