сть такое понятие как система управления талантами. В нее входит выявление потребностей компании в талантливых сотрудниках, планирование работы с перспективными сотрудниками, привлечение талантливых людей в компанию, отбор талантливых специалистов внутри компании и за ее пределами, работа с молодыми специалистами и выпускниками вузов, обучение и развитие талантов, развитие лидерских компетенций у сотрудников компании, продвижение и удержание талантливых сотрудников.
Талантливый сотрудник. Кто это?
Есть такое понятие как система управления талантами. В нее входит выявление потребностей компании в талантливых сотрудниках, планирование работы с перспективными сотрудниками, привлечение талантливых людей в компанию, отбор талантливых специалистов внутри компании и за ее пределами, работа с молодыми специалистами и выпускниками вузов, обучение и развитие талантов, развитие лидерских компетенций у сотрудников компании, продвижение и удержание талантливых сотрудников.
Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte, один из самых известных аналитиков и прогнозистов в мире HR, еще в конце 2017 года утверждал, что компании, внедрившие систему управления талантами, увеличивают прибыль на 25-30%.
С чего начать внедрение системы управления талантами?
Первоочередной шаг – разработка стратегии, включающей несколько этапов:
- создание системы поиска талантливых сотрудников (составление критериев отбора, анализ источников информации о талантливых специалистах, механизмы реализации внутреннего и внешнего поиска),
- создание системы отбора талантов (специфика рекрутинга и внутреннего отбора, селективные технологии),
- адаптация талантливых специалистов (программа адаптации и анализ ее эффективности),
- обучение и развитие сотрудников (планирование обучения, стимулирование самообучения),
- создание системы ротации высокопотенциальных сотрудников,
- создание программ лидерства и наставничества,
- построение системы взаимоотношений между перспективными сотрудниками и руководителями.
Как видим, стратегия управления талантами включает поиск, найм, адаптацию и развитие перспективных специалистов.
Рассмотрим первый этап — поиск талантливых специалистов.
Но сначала давайте определимся, что значит “талантливый специалист” с точки зрения работодателя. Чтобы это понять, мы провели небольшое исследование-опрос среди руководителей 12 компаний, попросили их перечислить основные характеристики талантливых сотрудников. И получили вот такие результаты:
Из диаграммы видно, что в ТОП-10 важных для руководителей характеристик вошли следующие: любопытство, знание трендов, высокая личная эффективность, способность достигать результатов при любых обстоятельствах, высокий интеллект, в том числе и эмоциональный, умение нестандартно мыслить, умение ставить амбициозные задачи, высокие организаторские способности и навыки мотивировать людей.
Самыми важными характеристиками для руководителей оказались:
1 место — высокий IQ (11 голосов),
2 место — высокий EQ и любопытство (10 голосов),
3 место — умение нестандартно мыслить (9 голосов),
4 место — знание трендов (8 голосов)
В связи с этим возникает вопрос, как и где рекрутеру искать талантливых специалистов? Чтобы ответить на этот вопрос, мы обратились к рекрутерам тех же 12 компаний и попросили рассказать, как они находят талантливых сотрудников? Итак, были назвали следующие каналы подбора:
- Внутри компании. “Выращиваем сами”.
- Другие компании. “Переманиваем” у конкурентов.
- ВУЗы. В течение учебного года проводим различные конкурсы, мероприятия, с помощью которых выявляем самых одаренных студентов.
- Рекомендации сотрудников.
- HR-порталы по подбору персонала.
Вот так ответы выглядят на диаграмме:
Из диаграммы видно, что наиболее популярным каналом поиска талантов является собственная компания. Пока это лучший способ, включающий диагностику сотрудников и предоставление им возможности проявить себя в других направлениях. Часто именно это и дает результат, так как люди не могут оценить свой истинный потенциал.
Также было отмечено, что сложности с поиском талантливых специалистов касаются как линейного персонала, так и ТОПов. Такие сотрудники требуют индивидуального подхода, точечной работы и дополнительной мотивации.
Второй вопрос, который мы задали рекрутерам — какие инструменты помогают выявить талант? И в ответ получили гораздо больше вариантов. Респонденты назвали следующие инструменты:
- Игровые форматы или игры, симуляторы.
- Коучинг.
- Привлечение к собеседованиям будущих подчиненных и коллег кандидата.
- Кейсы.
- Хакатоны.
- Интервью: ситуационные, биографические.
- Ассессмент.
- Интуиция.
- Собственная методика выявления талантливых сотрудников.
Практически все руководители и рекрутеры отметили, что способы привлечения талантливых сотрудников и выявление талантов остается сложной задачей, к решению которой они двигаются чаще всего наощупь, руководствуясь интуицией и учась на собственных ошибках, и нужна системная работа в этом направлении.
Несмотря на то, что вы никогда не найдете на рынке две одинаковые компании, системная работа с талантами позволяет решить ряд задач:
1) привлечь в компанию «правильных» специалистов и эффективно использовать их потенциал. 2) сформировать систему обучения и развития сотрудников. 3) повысить лояльность персонала.
Управление талантами – один из важных инструментов HR, позволяющий достигать компании своих бизнес-задач. И сама система работы с талантами может быть в каждой компании своей, в зависимости от того, какие цели ставит перед собой компания, и как трактуется само понятие «талант».
Наталья Воронова, директор Апрайт-рекрутинг
июнь 2019
