ще несколько лет назад одним из главным критериев надежности при подборе сотрудника считался более-менее длительный срок работы в одной компании – от 3 до 5 лет. «Там 8 месяцев, здесь — год», — нет, таких не рассматриваем. Но сейчас все больше молодых «игреков-соискателей», которые часто, даже слишком часто меняют компании и это уже устойчивый тренд. И с этим трендом работодатель вынужден считаться.
На что надо обращать внимание при поиске руководителей — «игреков» рассказывает директор рекрутингового направления компании «Апрайт» Наталья Воронова.
— С какого возраста мы считаем, что руководитель относится к поколению «Игрек»?
— Я бы не стала прямо жестко проводить границу, но по тем соискателям, с которыми я работаю, это около 30 лет и младше. Разумеется, и среди этого возраста люди разные, но тенденция определенно есть.
— Вы видите, что cоискатель на должность управленца часто меняет работу. Как можно сделать прогнозы, что такой руководитель успеет принести пользу компании за тот срок, что будет в ней работать?
— С одной стороны, успехи традиционного руководителя действительно можно оценить только в динамике. С другой стороны, сейчас немало проектов, которые не требуют долгой раскачки и результат виден быстро. Недавно у меня был соискатель — 24 года, а в портфолио уже несколько серьезных проектов, в том числе по запуску и успешной сдаче в аренду офисных площадей.
Надо резюме смотреть изначально что называется «с большим пристрастием». Я долго и кропотливо выясняю ценности и мотивацию. Что человека драйвит, куда его можно применить, совпадет ли он с той компанией, куда я его рассматриваю. Если во главе компании стоят люди «старой закалки», которые медленно принимают решения, любят длинные согласования – то скорее всего такая компания и «игрек» не совпадут по менталитету. Традиционный руководитель будет недоволен тем, куда же сотрудник так быстро несется, а игрек — неповоротливостью процессов. При этом есть руководители старой закалки, у которых ценности «игреков» и они быстро принимают решения. С такими молодой лидер с высокой долей вероятностей сработается.
— Вот, кстати, о ценностях. Какие ценности движут игреками?
— Они любознательны, им многое интересно — спорт, фотография, музыка.
Они легко меняют стезю, если их что-то не устраивает.
Они часто востребованы бизнесом с точки зрения их профессиональных компетенций, но при этом компании побаиваются их нанимать, так как ими сложно управлять и манипулировать. Если современных лидеров что-то не устраивает, они легко уходят, находят себя в другой компании. Игреки-предприниматели затевают много стартапов, причем довольно интересных и неожиданных. Очень часто материальную базу им уже создали родители-бэбибумеры, поэтому они могут себе позволить работать не там, где самое высокое вознаграждение, а там, где драйвит. Часто они меняют работы не потому что у них не получается, а потому что они ищут, где интереснее.
Игреки ценят комфорт. Мы можем видеть владельца быстрорастущего бизнеса в джинсах и кроссовках, потому что так удобно. Они больше про «быть», а не «казаться».
Для таких лидеров важен не только физиологический комфорт, но и эмоциональный. Нередко в их компаниях управление строится не на жестком иерархическом подчинении, а на лидерстве. Они выстраивают со своими подчиненными партнерские отношения, открыты к взаимодействию, легко делятся информацией и ожидают такого же подхода от команды.
В их компаниях приживаются такие же игреки. Специалисты более старшего возраста уживаются в таких компаниях с трудом. Они просто не совпадают по мировоззрению, по отношению к стабильности и понятности бизнеса, по скорости.
Еще большинство игреков отличает любовь к свободе. У многих из них картинка перед глазами: сидишь себе на белом песочке на берегу океана и рулишь бизнесом или проектом. Это ли не счастье! Создают бизнесы — проекты и скорее за моря — океаны.
— Ну а оборотная сторона медали?
— Оборотная сторона- молодо-зелено! Игрекам часто не хватает глубины, мудрости, да и клиповое мышление — посмотрел картинки и побежал дальше — делает свое дело.
Часто юношеская скорость и максимализм не идут на пользу бизнесу, поспешные решения становятся губительными. Многие представители этого поколения мало читают, не хотят просчитывать последствия решений, связанных с кадровой политикой, им не хватает финансовых знаний. Есть классные идеи, азарт, но путают, скажем, бюджет доходов и расходов с бюджетом движения денежных средств. А ведь любой компанией надо управлять: корректно ставить задачи, мотивировать и контролировать сотрудников. Многие говорят: «я не буду учиться, я итак все знаю». Или наоборот, постоянно учатся, экспериментируя на персонале. Не всегда удачно.
— А как в итоге быть тем, кто нанимает игреков?
Во-первых, если чувствуете, что игрек начинает протухать — ну дайте ему какой-нибудь свой проект в рамках бизнеса. Пусть он инновацию замутит, пусть обоснует, как этот проект может окупиться, пользу финансовую принести, для него ж это будет новый виток. Пусть он и заработает на нем.
А во-вторых, надо смотреть вглубь, на ценности. Искать совпадение. Учитывать, что игреков мотивирует: интерес, свобода, развитие, деньги?
У меня есть постоянные заказчики — крупное предприятие в Свердловской области. Там у достаточно молодого руководителя в команде консультант: эдакая старушка с палочкой, всю жизнь на этом производстве проработала, все нюансы знает досконально. И на глубоком ценностном уровне (несмотря на разную скорость) они с руководителем совпадают, им интересно и комфортно работать вместе. Если молодой управленец способен слышать и воспринимать, то может получаться очень хороший результат.
Беседовала Юлия Гиммельфарб
