От чего зависит успех любой вакансии: треугольник равновесия

Автор статьи: Воронова Наталья, директор Апрайт-Рекрутинг.

В рекрутменте есть понятие “треугольник равновесия”. Мы знаем, что равновесие — это состояние устойчивого покоя. Если это определение применить к нашему инструменту, то цель успешного закрытия вакансии — это достижение тождественности трех составляющих…

В рекрутменте есть понятие “треугольник равновесия”. Мы знаем, что равновесие — это состояние устойчивого покоя. Если это определение применить к нашему инструменту, то цель успешного закрытия вакансии — это достижение тождественности трех составляющих:

  • задачи вакантной должности,
  • набор компетенций специалиста, необходимый для успешного решения задач этой должности, -условия (компенсационный пакет), который готов предоставить работодатель кандидату.

1. Задачи: что ожидаем от кандидата

Определение задачи должности — самый первый и важный шаг в формировании плана поиска кандидата.

Например, работодатель говорит: «Мне нужен личный помощник».

Зачем? Что он будет делать? Составлять план работы, курировать расписание дня руководителя, организовывать встречи, вести протоколы встреч с иностранными партнерами или просто перенаправлять входящие звонки?

2. Компетенции: каким должен быть кандидат

Когда задача должности четко определена, следующий шаг – разобраться с набором знаний, умений, навыков и личностных качеств потенциального сотрудника. На этом этапе ключевое – проранжировать эти требования, установить какие две (максимум три) компетенции являются основными для эффективной работы на этой должности.

Представьте, что вы выбираете валенки и хотите со стразами, с галошами, на колесиках и т.д. Однако если говорить о «ключевой компетенции» валенок, то в них должно быть тепло. А стразы и колесики – это просто приятный бонус. Так и со специалистами. Когда мы формируем задачу на поиск кандидата, мы должны определить ключевую компетенцию, определить самое важное требование.

Бывают ситуации, когда задачи и компетенции могут быть не тождественны друг другу.

Читайте также:   Интервью с Терезой Маццеи и Оксаной Алехиной, ведущими программы "Лидерство через присутсвие"

Например, личный помощник должен иметь соответствующий опыт работы, высшее образование, а также английский, французский и китайский языки. Когда мы уточняем у работодателя, будет ли специалист использовать в работе свои языковые навыки, слышим в ответ, что нет, не будет, но это круто, это статус, и я готов платить зарплату «выше рынка» за эти дополнительные навыки.

В таком случае, конечно, рекрутер найдет подходящего специалиста, и трудоустройство состоится, но, скорее всего, этот найм не будет удачным. Через некоторое время сотрудник поймет, что французский и китайский языки ему в работе не нужны, и, как следствие, появится неудовлетворенность: вроде и зарплата устраивает, но разве напрасно он потратил энное количество лет, чтобы выучить языки, которые он в полном объеме не использовать не может?

3. Условия: сколько стоит кандидат

Для найма эффективного кандидата работодателю нужно предложить оптимальные условия (оплата труда, бенефиты). Для этого собирается информация с рынка труда – сколько стоит требуемый набор компетенций, какие ожидания есть у потенциальных кандидатов. При этом важно учитывать и экономику бизнеса – какой бюджет на ФОТ требуемого сотрудника есть у компании. Если ожидания кандидатов и возможности бизнеса совпадают, поиск будет успешным. Если же кандидаты стоят дороже, нужно вернуться на шаг назад и пересмотреть набор предъявляемых требований.

Таким образом, успеха в закрытии любой вакансии можно достичь, если помнить:

  1. Есть три важных составляющих: задачи, компетенции, условия, и они должны быть сбалансированы относительно друг друга;
  2. Требования к кандидату формируются только исходя из задачи должности;
  3. Из списка компетенций необходимо выделить самую главную.

При определении стоимости специалиста, необходимо учитывать не только ситуацию на рынке труда, но и экономику предприятия.

Читайте также:   Выше горизонтали только … горизонталь