Автор статьи: Воронова Наталья, директор Апрайт-Рекрутинг.
В рекрутменте есть понятие “треугольник равновесия”. Мы знаем, что равновесие — это состояние устойчивого покоя. Если это определение применить к нашему инструменту, то цель успешного закрытия вакансии — это достижение тождественности трех составляющих…
В рекрутменте есть понятие “треугольник равновесия”. Мы знаем, что равновесие — это состояние устойчивого покоя. Если это определение применить к нашему инструменту, то цель успешного закрытия вакансии — это достижение тождественности трех составляющих:
- задачи вакантной должности,
- набор компетенций специалиста, необходимый для успешного решения задач этой должности, -условия (компенсационный пакет), который готов предоставить работодатель кандидату.
1. Задачи: что ожидаем от кандидата
Определение задачи должности — самый первый и важный шаг в формировании плана поиска кандидата.
Например, работодатель говорит: «Мне нужен личный помощник».
Зачем? Что он будет делать? Составлять план работы, курировать расписание дня руководителя, организовывать встречи, вести протоколы встреч с иностранными партнерами или просто перенаправлять входящие звонки?
2. Компетенции: каким должен быть кандидат
Когда задача должности четко определена, следующий шаг – разобраться с набором знаний, умений, навыков и личностных качеств потенциального сотрудника. На этом этапе ключевое – проранжировать эти требования, установить какие две (максимум три) компетенции являются основными для эффективной работы на этой должности.
Представьте, что вы выбираете валенки и хотите со стразами, с галошами, на колесиках и т.д. Однако если говорить о «ключевой компетенции» валенок, то в них должно быть тепло. А стразы и колесики – это просто приятный бонус. Так и со специалистами. Когда мы формируем задачу на поиск кандидата, мы должны определить ключевую компетенцию, определить самое важное требование.
Бывают ситуации, когда задачи и компетенции могут быть не тождественны друг другу.
Например, личный помощник должен иметь соответствующий опыт работы, высшее образование, а также английский, французский и китайский языки. Когда мы уточняем у работодателя, будет ли специалист использовать в работе свои языковые навыки, слышим в ответ, что нет, не будет, но это круто, это статус, и я готов платить зарплату «выше рынка» за эти дополнительные навыки.
В таком случае, конечно, рекрутер найдет подходящего специалиста, и трудоустройство состоится, но, скорее всего, этот найм не будет удачным. Через некоторое время сотрудник поймет, что французский и китайский языки ему в работе не нужны, и, как следствие, появится неудовлетворенность: вроде и зарплата устраивает, но разве напрасно он потратил энное количество лет, чтобы выучить языки, которые он в полном объеме не использовать не может?
3. Условия: сколько стоит кандидат
Для найма эффективного кандидата работодателю нужно предложить оптимальные условия (оплата труда, бенефиты). Для этого собирается информация с рынка труда – сколько стоит требуемый набор компетенций, какие ожидания есть у потенциальных кандидатов. При этом важно учитывать и экономику бизнеса – какой бюджет на ФОТ требуемого сотрудника есть у компании. Если ожидания кандидатов и возможности бизнеса совпадают, поиск будет успешным. Если же кандидаты стоят дороже, нужно вернуться на шаг назад и пересмотреть набор предъявляемых требований.
Таким образом, успеха в закрытии любой вакансии можно достичь, если помнить:
- Есть три важных составляющих: задачи, компетенции, условия, и они должны быть сбалансированы относительно друг друга;
- Требования к кандидату формируются только исходя из задачи должности;
- Из списка компетенций необходимо выделить самую главную.
При определении стоимости специалиста, необходимо учитывать не только ситуацию на рынке труда, но и экономику предприятия.
