Нужны ли вашим сотрудникам карьерные консультации

Карьерное консультирование становится одной из важной экспертиз в HR. В компании карьерную технологию используют в двух случаях:

  1. Когда приходится в силу объективных причин сокращать ключевых сотрудников.
  2. Когда нужна работа по их удержанию.

На что нужно обратить внимание HR специалисту в беседе при сокращении?

Во-первых,

в случае увольнения сотруднику будет полезна информация о возможностях рынка труда по его специальности: какие вакансии есть в его регионе или других регионах, если он готов на переезд.

Во-вторых,

разговор о желаемом карьерном маршруте и необходимых для этого компетенциях. Это поможет сотруднику определиться с долгосрочными профессиональными целями и планом ближайшего развития – что ему нужно нарастить в первую очередь.

В третьих,

практической пользой будут рекомендации по составлению резюме и прохождению собеседования.

Все это поможет снизить психологическое напряжение сотрудника от профессиональной неопределённости и расстаться с компанией на хорошей ноте, что очень важно для HR-бренда компании.

В случае карьерного консультирования для удержания ценных сотрудников в компании, необходим системный подход, который состоит из структурных «твердых» и процессных «мягких» аспектов.

Четыре структурных аспекта:

  1. Наличие долгосрочных целей бизнеса.
  2. Требования к должностям.
  3. Система оценки компетенций и вклада сотрудника в бизнес.
  4. Карьерные маршруты* и правила перехода.

*Карьерные маршруты – документ, описывающий оптимальные горизонтальные и вертикальные карьерные перемещения. Позволяет выстроить стройную модель карьерного планирования в Компании

Три процессных аспекта – условия для реализации карьерных маршрутов:

  1. Гибкость организационной структуры — возможность для карьерных переходов, которые могут появляться в процессе диалога с сотрудником как новый функционал или должность.
  2. Поддержка сотрудника в его развитии со стороны непосредственного руководителя. Встречается, что руководитель осознанно или нет тормозит сотрудника в его желании развиваться из-за страха конкуренции или того, что сотрудник уйдет, и придется нанимать и адаптировать новичка.
  3. Проактивная позиция сотрудника – он должен сам драйвить свой карьерный процесс.
    • Например, интересоваться какие карьерные маршруты в компании есть и правила перехода: движение по карьерной лестнице возможно только последовательно или можно перепрыгнуть одну-две ступени? Попросить у HR оценку своих существующих компетенций для включения в кадровый резерв или программу обучения. Быть открытым, вести диалог о своих перспективах со своим руководителем, ментором, HR.
Читайте также:   Корпоративный учебный центр как драйвер роста

Хочу обратить внимание HR-специалистов и руководителей на то, что своевременный разговор с сотрудником о его карьере помогает преодолеть профессиональное выгорание, увидеть новые возможности развития в компании. А для самой компании это возможность не только сохранить профессионала, но и получить ценную обратную связь и бизнес-идеи.

На основе моей шестилетней практики как карьерного консультанта,

  • 13% нашли себя в другой профессии.
  • 37% остались в профессии, но сменили компанию.
  • 50% людей, обратившихся ко мне за карьерной консультацией, остались в компании, изменив условия или карьерный маршрут.

Мы видим, что 87% сотрудников после карьерного консультирования остаются в профессии. Для них профессиональное развитие важнее, чем смена работодателя. Таким образом, у вас, как внутреннего карьерного консультанта, есть хорошее поле возможностей для удержания ценных сотрудников в компании.

Дина Ушакова