Как оценить эффективность работы рекрутера? Может быть, у него высокая скорость закрытия вакансий? Может быть, все кандидаты, которых он нашел, являются высокоэффективными сотрудниками? Или рекрутер прекрасно общается, душевно проводит собеседования?
Да, все это очень важно. Но на наш взгляд, на первом месте стоит грамотная работа с заказчиком вакансии, т.е. с тем руководителем, которому нужен сотрудник. И на втором месте — умение грамотно снять запрос с заказчика, другими словами, выяснить и описать, какой кандидат ему нужен. Ведь, как показывает опыт, сотрудник должен совпадать по ценностям с руководителем, и это является чуть ли не самым важным в подборе персонала.
Существует несколько приемов, которые вы, как рекрутер, можете использовать во время работы с заказчиком. Цель этих приемов — составить образ идеального кандидата:
1. ФУНКЦИИ, А НЕ ТРЕБОВАНИЯ
Начинайте с функций должности, а не с требований к кандидатам. Узнав функциональные обязанности, будет понятно, что должен уметь кандидат, и каким опытом он должен обладать.
2. ИСПОЛЬЗУЙТЕ СЛОВА-ДЕЙСТВИЯ, ГЛАГОЛЫ
Часто при описании идеального кандидата используются прилагательные — коммуникабельный, ответственный, стрессоустойчивый и т.д. Но не всегда понятно, что именно скрыто под этими словами. Используйте слова-действия, глаголы, так кандидат получит четкое представление о том, что он должен делать.
Например: должен самостоятельно принимать решения в рамках своих обязанностей, проводить переговоры с поставщиками, составлять ежемесячную отчетность для руководителя подразделения и т.д.
Таким образом, мы делаем акцент на образцы поведения кандидата, а не на описание его личности.
3. АНАЛИЗИРУЙТЕ ТЕКУЩУЮ СИТУАЦИЮ В КОМПАНИИ
Если в компании кто-то выполняет функции, схожие с теми, что вы определили, постарайтесь совместно с заказчиком описать сильные и слабые стороны этих сотрудников. Тогда станет яснее, чего заказчик ждет от кандидата.
4. ПОКАЗЫВАЙТЕ ЗАКАЗЧИКУ ГОТОВЫЕ РЕЗЮМЕ
В самом начале определения профиля должности покажите заказчику несколько резюме. Любому человеку гораздо проще сказать, что ему нравится, а что нет, рассматривая конкретный пример. Иначе могут возникнуть разные ситуации: о чем-то не сказали, потому что не вспомнили, или что-то посчитали элементарным, о чем не стоит говорить, и в результате не включили в профиль должности.
5. ИСПОЛЬЗУЙТЕ ОПЫТ КОЛЛЕГ-РЕКРУТЕРОВ
Посмотрите вместе с заказчиком объявления на похожие должности, проговорите с заказчиком то, что ему в них нравится, и возьмите оттуда лучшее.
6. ПОДВОДИТЕ ПРОМЕЖУТОЧНЫЕ ИТОГИ И КОРРЕКТИРУЙТЕ ОБРАЗ КАНДИДАТА
Работа с вакансиями является сложным многоступенчатым процессом. Держите в фокусе образ кандидата на всех этапах работы — на этапе описания вакансии, этапе первых резюме и первых интервью. После каждого этапа записывайте выявленные замечания и согласуйте с заказчиком скорректированное описание позиции.
Рекрутер, работающий со сложной вакансией, поддерживает постоянное взаимодействие с заказчиком на всех этапах процесса. Почему? Во-первых, и тому, и другому необходимо время от времени сверять курс, уточнять свое видение потенциальных кандидатов, их образ. А во-вторых, заказчик должен все время видеть, что с его вакансией реально работают. Именно это дает ему спокойствие.
После собеседования у руководителя необходимо выяснить, какое впечатление на него произвел кандидат, поговорить о том, что понравилось, а что не понравилось. Если заказчика что-либо не устраивает в кандидате, это надо обсудить и попытаться выяснить, в чем причина. На этом этапе может оказаться, что есть более приоритетные вещи, чем те, которые были указаны в заявке. Иногда требования, обсуждаемые на этапе отбора резюме, полностью корректируются. Хотя есть факторы, на которые рекрутер повлиять не в состоянии. Например, если в организации уровень оплаты труда ниже рыночного. Но и с этим тоже можно работать.
В случае если долго не получается предложить заказчику достойные кандидатуры, можно использовать вот такую тактику демонстрации: показывать резюме, которые были в работе, комментировать, почему вы их отклонили, рассказывать о причинах возникновения каких-либо сложностей, а также о том, по каким причинам сам кандидат не согласился рассматриваться на вакансию.
Если по итогам подбора выявляется несоответствие требований к позиции и заработной платы, необходимо поставить перед руководством вопрос о корректировке одной из позиции.
В этой ситуации стоит подготовить для заказчика аналитику по рынку труда: сколько стоят специалисты, отвечающие требованиям руководителя, и какой квалификацией и опытом обладают те, чьи ожидания по оплате труда подходят работодателю. Скорее всего заказчик рассмотрит варианты в сторону повышения заработной платы или снижения требований к кандидатам.
Подбор «правильных» сотрудников – это один из самых важных этапов в управлении персоналом. В большинстве крупных компаний функции рекрутера только наполовину заключаются собственно в подборе, остальная часть приходится на построение коммуникаций с внутренним заказчиком: как правило, без эффективного взаимодействия с руководителем подбор не сможет состояться вообще. Успешный специалист в сфере рекрутинга умеет прекрасно выстраивать коммуникации и постоянно совершенствуется в этом направлении.
