В этом интересном 2020 году во многих бизнесах часть привычных HR-процессов поставлены на паузу. Но в тех компаниях, которые сориентировались в ситуации и продолжают работать, задачи по развитию персонала вышли на первый план. Основой эффективной трансформации в меняющихся условиях становится осознанная работа с сотрудниками. Что происходит в сфере оценки персонала? Какие инструменты оценки компетенций показали свою востребованность и эффективность? Предлагаю короткий обзор основных методов в формате «условия и возможности».
Оценка компетенций методом 360*
Можно сделать полностью в удаленном формате, точечно настроив под разные задачи – от ежегодной аттестации всего персонала до выбора из нескольких внутренних кандидатов на конкретную вакансию. Желательно, чтобы у сотрудников уже был какой-то опыт участия в удаленных корпоративных опросах, это повысит скорость, снизит сопротивление и количество ошибок при сборе данных.
Ассессмент центр
Если есть возможность, лучше собраться собраться «вживую». Все соскучились по очным форматам, так что за одним укрепляем командное взаимодействие. Можно посмотреть актуальный уровень развития компетенций команды в целом, отдельных сотрудников и наметить их траектории развития, получить информацию для принятия управленческих решений.
Оn-line ассессмент тоже может быть, и есть интересные примеры реализованных проектов, но это предполагает гораздо больший состав бэк-офиса проекта, особые технические требования для проведения, другие затраты на разработку экспертами процедур оценки и подготовки наблюдателей. Соответственно, бюджет больше.
Интервью по компетенциям on-line
Тут остановлюсь поподробнее. Этот формат за последние необычные полгода получил ощутимый толчок в развитии и применении. Задачи традиционно разные – формирование кадрового резерва, составление индивидуальных планов развития, отбор для формирования проектных команд внутри компании, выбор из нескольких внешних/внутренних кандидатов на вакансию.
Из моей практики подобных проектов за май-сентябрь 2020 года, есть несколько интересных наблюдений.
Как в любом on-line формате есть большой плюс – те, кого оценивают и те, кто оценивает могут находиться в любой точке мира, время только состыковать нужно. Zoom нам всем в помощь, сотрудникам зачастую достаточно иметь смартфон с устойчивым интернетом, находиться они могут вообще где угодно. Главное, чтобы не отвлекали — несколько интервью проводилось с участниками, которые для приватности в автомобиль уходили пообщаться с экспертами.
Важный фактор успешности такого интервью – дополнительная подготовка экспертов-оценщиков. Нужно не только владеть самой методикой этого типа интервью, хорошо знать конкретную модель компетенций, по которой проводится оценка, но и уметь взаимодействовать в команде.
Эффективнее, когда оценку проводит пара экспертов, при этом четко распределены роли. В паре один оценщик ведущий, второй — ассистирует. Первый ведёт основной диалог опираясь,с одной стороны,на методику, сценарий и набор обязательных вопросов. С другой стороны, он идет за ответами участника, они всегда разные и диалог всегда импровизация. Ведущий оценщик должен уметь четко держать на контроле содержание и реагировать на состояние участника, стиль его ответов. Он же потом отвечает за итоговую версию отчета по данному участнику.
Второй оценщик – ассистент, фиксирует ответы, ведет протокол, а также имеет возможность более отстраненно наблюдать за реакциями участника, невербаликой и тонкими нюансами. Он может подключаться с уточняющими вопросами в конце или по ходу интервью – это каждая пара оценщиков согласовывает, как удобнее работать. Когда в диалог включается второй оценщик с уточняющим вопросом, это дополнительно дает возможность увидеть, как переключается участник на другого человека, видны поведенческие проявления из разных компетенций.
Помимо большей глубины оценки, работа в паре позволяет минимизировать последствия технических сбоев при ведении on-line оценки. Если один выпал из процесса, второй подхватывает частично или целиком. Лично у меня были варианты, когда у коллеги разбушевалась сильная гроза за окном и вырубило все напрочь – я подхватила, или у меня что-то случилось со звуком, я перестала слышать всех – коллега довел интервью до конца. Поэтому должна быть большая сыгранность всех оценщиков. Готовность с полуслова подхватить и продолжить процесс в той же логике.
Такой опыт – отличная прокачка навыка для оценщиков, поскольку каждый в команде все равно со своим стилем общения, багажом оценки за плечами. При работе в паре с разными коллегами идет мощное «перекрёстное опыление» — от копилки удачных формулировок вопросов, до примеров реакции на то или иное поведение участника.
Участники оценки также получают дополнительные преимущества – при составлении отчета два оценщика дают более объемный портрет компетенций, рекомендации по развитию, могут перепроверить свои наблюдения, повысить объективность оценки. В такое интервью логично в конце зашить облегченную обратную связь участнику сразу, по первым впечатлениям – какие компетенции ярко прозвучали, какие есть рекомендации по развитию, ответить на вопросы участника, если они есть. Были истории, когда по итогам случался «легкий коучинг» — в один вопрос или психологическая консультация в формате – что почитать, кого послушать вот на эту тему. Люди очень благодарны за такую возможность.
По итогам работы последних месяцев могу с уверенностью сказать, что вложения в людей дают наибольшую отдачу бизнесу, позволяют компаниям уверенней чувствовать себя в хаосе нестабильности.
Лариса Голубцова
- Тренер-консультант по развитию персонала,
- Партнёр компании Апрайт,
- Член международной ассоциации ASD
