Недавно ко мне на интервью пришел кандидат. Услышав название компании-работодателя, он категорически заявил «О, нет, туда я точно не пойду, они странные, у них там полиграф, они кандидатов снимают на камеру, и у них куча вакансий в Интернете «висит», значит, люди увольняются». И мне пришлось приложить массу усилий, чтобы отработать все его возражения, привести множество примеров из практики позитивного взаимодействия с этой компанией, чтобы человек изменил свое отношение.
Почему такое происходит?
Мы много обсуждаем, как правильно нанимать правильныхкандидатов. Говорим про эффективность найма, воронку рекрутинга, про основные, дополнительные и креативные источники привлечения кандидатов. Обсуждаем валидность результатов кейсов и тестов. Мы водим хороводы вокруг финальных кандидатов, работаем с их мотивацией и переживаем по поводу контрпредложения, и при этом часто забываем о тех, кто остался в итоге «за бортом» — про специалистов, участвовавших в конкурсе, но не прошедших по разным причинам отбор. Это большое количество специалистов, чьими действиями вы не можете управлять. Единственное, что в ваших силах –сформировать позитивное впечатление о вас как о работодателе.
Напомню известный факт — если человек доволен ситуацией и результатом, то он расскажет об этом одному – двум своим знакомым, а если же нет, то он поделится этим минимум с 7 людьми. А в наше время соцсетей и Интернета информация в долю секунды разлетится на тысячную (а то и миллионную) аудиторию. Поэтому будьте внимательны: тот, кому вы отказали, может оказать большее влияние на вашу репутацию как работодателя, чем тот, кого вы наняли.
Можете ли вы управлять этим?
— Да!
Это очень просто — попробуйте поставить себя на место того самого соискателя.
Наверняка, идеальная картинка будет примерно такой:
Вы едете на первое собеседование, и у вас под рукой обязательно есть схема «как добраться», вам не нужно тратить время и нервы, разыскивая нужный вход в здание и этаж. А в офисе вас обязательно встречает сотрудник компании и вежливо отвечает на ваши вопросы. В ожидании собеседования вы так волнуетесь, что даже в горле пересохло…И тут – та-дам! вам предложили стакан воды или чая.
Диалог с рекрутером был построен в уважительной манере, а выходя с интервью вы точно знаете, когда будет ответ, и какие еще этапы отбора потенциально вас могут ожидать. И вы действительно получаете ответ в оговоренный срок.
Так ли бывает на самом деле?
Подумайте, что чувствует кандидат, когда едет к вам на первое собеседование. Просто ли найти вход в здание, отыскать офис? Кого и что он увидит на входе, что сформирует у него первое впечатление о культуре компании?
Позаботьтесь о том, чтобы все эти этапы прошли гладко, у кандидата под рукой была информация как к вам попасть, если не вы лично встречаете человека, научите секретаря/охранника радушно приветствовать всех входящих в офис. И обязательно напишите регламент «Как отказать кандидату, сделав его при этом счастливым».
В чем ваша ответственность?
Главное действующее лицо в этом деле — рекрутер. Как, например, продавец-консультант в вашем любимом магазине – ведь частенько ценна не сама покупка, а то, сколько удовольствия от самого процесса вы получили.
Так же и соискатели, для кого процесс отбора был позитивным и легким, с большей вероятностью принимают предложение о работе. А если даже специалист срезался на одном из этапов конкурса на вакансию, скорее всего, он порекомендует этого работодателя своим знакомым.
Формирование положительного опыта соискателей — один из ключевых трендов рекрутинга в настоящее время.
Позаботьтесь о кандидатах сегодня и завтра ваша репутация будет работать на вас.
Наталья Воронова, директор Апрайт-рекрутинг
июнь 2019
