Сила патриотизма всегда пропорциональна количеству вложенного личного труда: бродягам и тунеядцам всегда бывает чуждо чувство Родины. Л.Леонов.
Тема мотивации всегда вызывает острый интерес и составляет одну из главных проблем кадрового менеджмента. Что такое мотивация — знают все. Это когда сотруднику платят большие деньги, дают страховку и посылают за границу на отдых или выставку. Проблема, однако, не том, что не каждая компания может позволить такую мотивацию, а в том, что она не гарантирует стабильной лояльности и эффективности сотрудников. Руководитель, желающий найти готовую мотивационную панацею, обречен углубиться в дебри теории и парадоксы практики.
Не претендуя на всеобъемлющий и глубокий анализ, обратимся к истокам проблемы. Работодатель «берет в аренду» нужные ему силу, умения и знания работника (назовем их компетенциями). Работник, нанимаясь, предлагает свои компетенции, и суть их договора в том, что оговариваются стоимость и способ использования компетенций.
Ситуация проста: нанимающийся заинтересован в работодателе, а работодатель заинтересован в работнике.
Если баланс нарушится — снизится мотивация либо работника, либо работодателя. Баланс интересов влияет на текучесть кадров, работу по адаптации и обучению персонала, в конечном счете, выливается в издержки управления. Поэтому главный вопрос работодателя: насколько этот баланс длителен, как его поддержать?
На сохранение баланса интересов влияют три важных для любой организации аспекта мотивации:
- мотивация привлечения;
- мотивация удержания;
- мотивация к эффективному труду.
Эти аспекты не всегда совпадают друг с другом, а часто и противоречат. В разные периоды отношений «компания-сотрудник» актуальны разные аспекты – мотивация изменчива. Например, кандидата привлек хороший офис и его расположение, но применяемые в организации формы удержания, которые стали очевидны только спустя некоторое время, создают нездоровую психологическую атмосферу.
В подавляющем числе случаев, когда речь идет о мотивации, имеется в виду мотивации к эффективному труду. Она чаще всего касается монетарной (денежной стимуляции): выплата заработной платы, процентов от объема продаж, премий и так далее.
Ресурсы монетарной мотивации велики, но, далеко не безграничны, а есть даже крайняя точка зрения, что «большие деньги увеличивают не желание работать, а только желание потреблять». В двух других аспектах мотивации все больший вес приобретают факторы немонетарные – моральные, идеологические – они становятся все более популярны, доказав эффективность. По данным экспертов «Strategic Management Journal», именно технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума незапланированную текучесть персонала.
К факторам, образующим мотивацию привлечения, как правило, относят:
- размер заработной платы, наличие премий, бонусы, участие в прибыли и пр.;
- имя, размер, рейтинг компании, характер бизнеса и пр.;
- уровень и наименование должности, размер полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и пр.;
- наличие корпоративной инфраструктуры (столовая, корпоративный транспорт, средства связи, рабочая одежда) и т.д.;
- местоположение офиса, вид офиса и состояние рабочих мест;
- личные и деловые качества непосредственного руководителя, особенно важно первого руководителя компании;
- корпоративная культура, соблюдение КЗОТа, налоговая легальность и пр.
В ходе работы компетентность работника растет: он осваивает новые технологии новые знания, новый опыт, собственно, этим и развивает компанию — это закон роста компетентности. Если компания игнорирует этот закон, то сотрудник уходит на новое место, которое позволяет реализовать его выросшие умения. Когда мотивация привлечения уже не работает, на передний план выходит удерживающая мотивации. И здесь немонетарные методы приобретают еще большее значение:
- развитие квалификации и карьеры, программы дублерства и кадрового резерва;
- кредитование, отсрочка выплат, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
- компенсационные меры в отношении инфляции, налоговых потерь и пр.;
- гибкие формы формирования социального пакета, льготы, привязанные к выслуге, квалификации и достижениям;
- активные формы корпоративной идеологии и корпоративной культуры.
Особо обратим внимание на последний пункт – последний в списке, но не последний по значению! Именно здесь создается мечта работодателя – корпоративный патриотизм – один из самых мощных инструментов мотивации удержания. Силу идеологии и мощь патриотизма, думаю, доказывать нет смысла – у нас есть история нашей страны. Уточним: «корпоративный патриотизм» — явление двустороннее – и предполагает не только преданность всех или некоторых работников своей фирме, но и преданность представителей фирмы по отношению ко всему персоналу или какой — то его части.
Осознание высокой взаимной ценности и полезности между сотрудником и компанией проявляется в моральных принципах и практических действиях сторон в характерных ситуациях, перечисленных ниже.
Можете ли Вы полностью согласиться с принципами и действиями, заявленными от лица компании? Если нет, скорее всего, Ваши сотрудники тоже не разделят принципы и действия, заявленные здесь от лица «обобщенного» сотрудника.
Чтобы понять, в чем ресурс воспитания патриотизма в вашей компании ответьте на 2 вопроса:
- Кто самый непатриотичный сотрудник в вашей компании?
- В чем причина его непатриотизма?
Если вы заинтересованы в удержании ценных сотрудников, снижении текучки, стопроцентной отдаче персонала, Вам рано или поздно необходимо будет заняться воспитанием патриотов.
Планируя эту работу, важно учесть ключевые мотиваторы фирменного патриотизма:
- любимое дело, интересная работа;
- благоприятная человеческая среда или дружный, сплоченный, комфортный коллектив;
- заработная плата в сочетании с другими мотиваторами.;
- семья, династия;
- свобода деятельности (зкономическая и творческая);
Арсенал средств, для развития и укрепления преданности компании очень велик.
Это и публичное признание заслуг: слова благодарности, благодарственные письма за подписью руководства, адресованные самому сотруднику, или его семье. Вручение фирменных почетных грамот (дипломов, свидетельств, сертификатов), престижных знаков отличий, вещественных подарков. В том, числе, официальное поздравление сотрудника с увеличением трудового стажа еще на один год. Корпоративные традиции встречи нового сотрудника в отделах, подразделениях, и увольнения – вручение рекомендательных, благодарственных писем, памятных подарков. Грамотно организованная профессиональная адаптация новых сотрудников (корпоративные буклеты, рассказывающие об истории компании, продуктах, клиентах, традициях, ключевых фигурах). Развитая система наставничества. Проведение корпоративной аттестации и сертификации; Организация различных образовательных процессов (трениги, семинары, конференции, лекции – лучше, если ведущими или соведущими выступают сами сотрудники) Корпоративные традиции праздников – от поздравления сотрудников с днем рождения, до фестивалей, детских, спортивных праздников. Организация спортивных команд внутри компании и регулярных спортивных соревнований. Информационные доски и, конечно, корпоративные издания: газеты, листовки, журналы. Формат может быть любой, главное – в них должны отражаться достижения, люди и ценности компании. Перечень далеко не полный, а выбор определяется только спецификой компании и творческими пристрастиями генерального директора и менеджера по персоналу.
