Екатерина Сподина, руководитель Апрайт-Аналитика, дала эксклюзивное интервью журналу «Управление персоналом«.
С главным редактором журнала, Александром Гончаровым, обудили как меняются зарплаты у различных категорий специалистов, кто может рассчитывать на повышение, а кого ждут непростые времена. Спасёт ли ситуацию высвобождение кадров с иностранных компаний и на что стоит рассчитывать работодателям.
Очень сильно выросли и будут продолжать расти зарплаты у инженерных специальностей, близких к IT– микроэлектроника, электроника, инженеры-проектировщики. По рабочим высокой квалификации тоже наблюдается рост, особенно у специалистов, которые обслуживают станки с ЧПУ – операторы, наладчики. Зарплата там доходит до 80-100 тысяч рублей, и таких рабочих бывает довольно непросто найти. Все, что касается финансовых служб, практически стоит на месте, каждый отчетный период увеличиваясь лишь на 5-7%. Что касается службы персонала, то всплеск запросов на специалистов по подбору и рост их зарплаты наблюдается буквально в последние полгода-год. И это объяснимо: чем больше дефицит кадров, тем более востребованы люди,которые этот персонал привлекают.
Есть большой дефицит квалифицированных управленцев, но он скрытый, а не явный: с одной стороны, его нет, а с другой – очень мало управленцев новой формации. Многие из них получали свой опыт на предприятиях госсектора, где система менеджмента достаточно ригидная и в секторах реальной экономики это скорее приспособленцы, чем управленцы.
Мы входим в Ассоциацию Рекрутинговых агентств Урала, обсуждали с коллегами эту ситуацию. Даже когда предлагаешь кандидатам, которые находятся в вынужденном простое, рассмотреть какую-то возможность, они говорят: нет, зачем? У кого-то зарплата сохранена полностью, у кого-то на 2/3, пока они никуда не идут, предложения не рассматривают и могут просуществовать в таком режиме 2-3 месяца. Через 2-3 месяца, когда компании окончательно определятся, что действительно уходят, на рынке труда может что-то произойти. При этом сейчас общая потребность в персонале – чуть меньше одного миллиона. Поэтому сколько бы их ни высвободилось – 200-300 тысяч – да, пополнится рынок низкоквалифицированного персонала (продавцы-кассиры и т. п.).
Кассир в продуктовом магазине будет зарабатывать 20-25 тысяч без шансов на повышение зарплаты, это будет самая уязвимая категория персонала. Если говорить о квалифицированных специалистах, которые якобы должны высвободиться и пополнить рынок труда, то навряд ли приходится этого ожидать. Если персонал суперквалифицированный, то компания, уходя, забирает его с собой. Многие специалисты получили предложения по релокации. Если офис из России переводят куда-то за рубеж, то те люди, которые генерируют прибыль и обеспечивают основное производство, получают предложение уйти с компанией, переехать в новый офис в другую страну, и чаще всего люди принимают такие предложения.
Одно из самых страшных последствий всех этих миграций – это падение общего уровня знаний в стране. Этого стоит опасаться гораздо больше, чем краткосрочной безработицы. Мигрируют чаще всего не низкоквалифицированные, а высококвалифицированные кадры, те, у кого можно было учиться, на чьих кейсах можно было строить свои системы. Сейчас этот потенциал уходит из страны и если не возникнет благоприятных условий для его возвращения обратно, то в ближайшие два-три года нас ждет колоссальное техническое отставание.
С полным материалом статьи можно ознакомиться здесь
Узнавайте первыми о наших событиях, исследованиях и участвуйте в них
Нажимая на кнопку «Подписаться», вы соглашаетесь с политикой обработки персональных данных
Системное сопровождение процесса развития компании через развитие руководителей и специалистов.
Построена система регулярного внутреннего и внешнего обучения и развития персонала, включающая в себя: оценку потребностей в развитии, оценку компетенций, программы внутреннего и внешнего обучения, команду внутренних тренеров и внешних преподавателей, Индивидуальные планы развития. Создана целостная система сервиса для клиентов на основе стандартов и наставничества, объединяющая работу врача и администратора во всех клиниках сети. Руководители компании работают в философии интегративного лидерства. Такой системный подход в работе с персоналом и клиентами, позволил компании реализовать амбициозную стратегию роста и качества.
Системное развитие руководителей, управленческого кадрового резерва, ключевых специалистов.
Внедрена модель компетенций для руководителей среднего звена, рейтинговая система оценки результативности. Подготовлены внутренние преподаватели из числа инструкторов и начальников поездов по темам сервиса и управления персоналом. Цикл комплексных программ для аппарата управления с оценкой эффективности обучения и Индивидуальных планов развития. Системный подход к развитию помог Уральскому филиалу Федеральной пассажирской компании войти в тройку лидеров по ключевым показателям работы с клиентом.
Системное развитие управленческих компетенций руководителей: целеполагание, планирование, управление проектами, конфликтология, оценка эффективности деятельности, развитие подчиненных.
Последовательное обучение нескольких уровней управления исполнительного аппарата компании через практические семинары и тренинги. Передача технологии Ассессмент центра сотрудникам службы персонала. Содействие в разработке внутреннего регламента индивидуальных встреч руководителя и сотрудника с целью оценки деятельности, повышения её эффективности и помощи в профессиональном развитии.
Клиент: «Специфика иностранной компании, амбициозный start-up, высочайшие требования как к квалификации, так и к личности кандидатов – лишь некоторые из критериев, которые необходимо было учесть при подборе директора дилерского автоцентра».
В момент поиска кандидата автоцентр находился на стадии строительства. Новый директор приступил к курированию строительства и запуску автоцентра, а также формированию команды. Уже более 8 лет он успешно возглавляет локальный бизнес компании.
Численность компании более 20 000 человек. Помимо прямого поиска и подбора, проведено исследование уровней компенсации руководителей в сфере охраны окружающей среды крупных российских промышленных предприятий металлургической, горнодобывающей, химической и нефтегазовой отраслей.
Исследовались вторая и третья линии управления, к которым относятся позиции главных экологов, начальников служб экологической безопасности, начальников отделов охраны окружающей среды, директоров по охране труда, промышленной безопасности и экологии.
Исследование охватило большинство российских научно-исследовательских учреждений, совпадающих или значительным образом пересекающихся с профилем клиента. Опросы экспертов и изучение отдельных учреждений позволили определить некоторые особенности организации деятельности научных коллективов, а также выявить научных сотрудников, задействованных в профильных исследованиях.
Численность компании более 50 000 человек. Цель исследования – выявить в российской металлургической отрасли перспективных кандидатов на управленческие позиции (CEO-1, CEO-2, CEO-3) в направлении производства и ремонтов.
Идентифицировано более 200 руководителей, проведено более 100 интервью, сформирован пул перспективных кандидатов, подготовлен аналитический отчет и даны рекомендации по дальнейшему взаимодействию с потенциальными кандидатами.
Региональный поиск выполнялся по приглашению и совместно с компанией Heidrick & Struggles – одним из мировых лидеров сферы Executive Search.
Общероссийский поиск. Компания специализируется на предоставлении комплекса ИТ услуг: проектирование, построение и обслуживание ИТ инфраструктуры, предоставление телекоммуникационных услуг, разработка, внедрение и сопровождение программного обеспечения.
Интегратор использует продукты и решения ведущих производителей, таких как Microsoft, Sun Microsystems, Oracle, IBM, Lenovo, Cisco, 1С и является одной из самых динамично развивающихся и профессиональных региональных ИТ компаний.
Системный поиск руководителя проектно-научного учреждения проводился на территории России и в странах СНГ. Одно из основных требований клиента — наличие у кандидатов баланса между уровнем экспертности и управленческими навыками, базирующимися на современных знаниях и опыте преобразований.
Сложность реализации данного проекта — непростая кадровая и демографическая ситуация в отраслевой науке. Разрыв между опытным старшим поколением, завершающим карьеру, и молодыми специалистами, только ее начинающими, существенен. Успешный кандидат уже более 10 лет возглавляет институт. Были получены еще 2 проекта подбора руководителей в команду нового генерального директора, а также проведен ряд исследований рынка.
Компания занимается комплексным развитием больших территорий. Проводился прямой поиск профессионалов и отраслевое исследование. В список потенциальных кандидатов вошли более 250 ведущих архитекторов и градостроителей России.
В ходе поиска, по просьбе клиента, дополнительно организовано несколько мастер-классов по градостроительству с участием ведущих российских экспертов.
Численность дивизиона более 23 000 человек. В подчинении директора по персоналу более 100 специалистов.
Общероссийский поиск. Основная сложность в привлечении квалифицированных кандидатов — сочетание масштаба бизнеса, задач и необходимости релоцироваться в отдаленный регион нахождения основных производственных мощностей компании.
Поиск был проведен в максимально сжатые сроки. Успешный кандидат смог удержать операционную эффективность компании в период кризисных явлений на рынке. Уже через полгода получил долю в бизнесе, а еще через год предложение возглавить компанию.
