Хотя карьерное консультирование в последние годы стало набирать обороты, тема отнюдь не нова. «Большая четверка» — PWC, Ernst&Young, KPMG и Deloitte — с момента захода на Российский рынок показывала пример, как технологично может быть отстроена карьера сотрудника. Сильный бренд работодателей, отличная репутация, прозрачные карьерные маршруты позволяют этим компаниям занимать первые места в умах потенциальных соискателей и отбирать лучших.
Несмотря на то, что современный рынок труда в значительной степени является рынком работодателя (ситуация, когда спрос превышает предложение), есть области, где «музыку» заказывают кандидаты.
Хороших руководителей и специалистов на самом деле всегда не хватает, а в некоторых отраслях — особенно. Например, программисты, явно будут востребованы «на 10 лет вперед», так как помимо конкурентоспособного образования они мобильны и могут работать практически в любой стране мира. Поэтому, и компании, которым важно привлекать и сохранять таких сотрудников должны смотреть на несколько шагов вперед.
Карьерное консультирование, как одна из составляющих HR-политик — относительно новый для уральского рынка инструмент мотивации и укрепления бренда, который уже внедряют передовые уральские работодатели. О том, что может дать карьерное консультирование человеку и организации, делятся эксперты компании «Апрайт».
Дина Ушакова, руководитель направления консалтинга, бизнес-обучения и коучинга для руководителей
Компании пользуются услугами карьерного консультанта в двух случаях: когда приходится в силу объективных причин сокращать ключевых сотрудников, и когда нужна работа по их удержанию. Вопросы людей, которые хотят сменить работу, чаще всего звучат так:
Я устал, выгорел, не вижу ничего интересного в своей работе, никаких новых возможностей для себя Как сохранять баланс работа-жизнь? Профессия, в которой я работаю — это действительно мое? Могу ли я стать предпринимателем? Куда я могу направить свои силы в ближайшие семь-десять лет? Как мне реализовать себя в этом мире? Несколько лет я веду статистику частных клиентов и могу сказать, что из 100% обратившихся 13% нашли себя в другой профессии, 10% ушли на фриланс, 37% остались в профессии, сменив компанию, а вот 50% сотрудников остались в своей прежней организации, найдя для себя новые точки развития.
Карьерное консультирование включает три элемента:
- работа с уровнем профессионализма сотрудника,
- работа с ценностями и мотивацией,
- работа с возможностями компании и рынка.
Понимать возможности рынка особенно важно тогда, когда необходимо сократить ценных сотрудников. Во-первых, нужно понимать, какая ситуация в отрасли. А во-вторых, важна и ценностная составляющая, чтобы человек выходя на открытый рынок, осознанно выбирал подходящую корпоративную культуру.
Екатерина Сподина, руководитель информационно-аналитического сервиса
«Мы планируем сокращение персонала в ХМАО и ЯМАО. Какая там ситуация на рынке труда, кто востребован, какие средние зарплаты? Наши руководители должны понимать, куда они могут пойти», — интересуется крупный федеральный работодатель.
Одна из проблем руководителей, которые оказываются на открытом рынке — завышенный уровень притязаний. Еще вчера они имели высокий статус и хорошие деньги и нередко, даже в случае вынужденного ухода, не готовы снижать зарплатную планку и не принимают более » скромные» предложения. В итоге проходят 6-9 месяцев, идеальной работы так и нет, истаяли запасы, а вместе с ними и самооценка. И такой соискатель попадает в замкнутый круг. Поэтому, я предлагаю руководителю, который обратился за консультацией, заранее оценить, сколько он сможет зарабатывать, сменив работодателя. Мы вместе изучаем те регионы, которые руководитель определил для себя как возможные для работы и релокации, и смотрим по ним обзор зарплат. Для первичного анализа информативен наш аналитический справочник «Зарплаты Урала». Скоро выйдет 41-й номер этого исследования. Если же соискатель хочет просканировать рынок сам, то мы рекомендуем начинать с анализа открытых вакансий. Но нужно иметь ввиду, что здесь существует большая доля погрешности. Открывая вакансии, работодатели нередко просто тестируют рынок, чтобы понять, какие кандидаты откликаются на то или иное зарплатное предложение. К тому же всегда есть место для манёвра, с фразами типа «зарплата до …» или «зарплата от…». А насколько велик этот разбег сказать, не пройдя собеседование, сложно.
Тем, кто сознательно занимается развитием собственной карьеры важно быть в курсе основных рыночных трендов в целом и в своей отрасли в частности. Профессиональные издания, форумы, конференции — к посещению обязательны. Совет банальный, но не многие ему следуют, погружаясь в специфику своей текущей работы и не очень хорошо ориентируются в том, что происходит в других компаниях.
Наталья Воронова, руководитель направления рекрутинга
Есть руководители, которые проработали на одном месте семь-десять лет, и они вообще не понимают, какая сейчас ситуация в их отрасли на рынке труда, как писать резюме, как вести себя на собеседовании. В наши дни это уже просто вроде бы must have — понимание основ поведения на рынке труда. Только ленивый не прочитал хотя бы пару-тройку статей на тему составления успешного резюме и эффективного собеседования. Но, тем не менее, высокий спрос на более глубокое понимание рынка труда, особенностей найма и оценки сохраняется. Да и сам рынок труда Екатеринбурга на самом деле достаточно узкий. Консультант, который много лет специализируется на конкретных позициях, знает большинство компаний крупного и среднего бизнеса и может рассказать об их особенностях.
Кейс из практики. Руководитель с отличным опытом, одиннадцать лет проработал в одной компании. Причиной ухода был конфликт вновь нанятым топом — непосредственным руководителем. Он хорошо ориентировался в ситуации на рынке труда, знал свои запросы по дальнейшему развитию. Когда каждый карьерный шаг простроен, воплощение — уже дело техники. Но в этот раз «дело техники» не шло, так как этот руководитель не понимал, как история с увольнением может отразиться на переговорах с будущим работодателем и какие рекомендации ему дадут на предыдущем месте работы. Можно долго переживать, но проще узнать — а что на самом деле? Пара звонков рекомендателям позволила уменьшить тревогу и решить «под каким соусом» можно подавать на интервью свой уход из компании.
Вообще, интервью для соискателя, пожалуй, более стрессовый процесс, чем переговоры, которые он ведет в своей профессиональной сфере.
Понимание структуры интервью, целей интервьюера, подобранные вместе с консультантом профессиональные кейсы помогают соискателю значительно снизить уровень волнения специалиста.
Дина Ушакова, руководитель направления консалтинга, бизнес-обучения и коучинга для руководителей
Возвращаясь к вопросу удержания ценных сотрудников, хочу поделиться кейсом одного из крупных разработчиков программного обеспечения в России компании «СКБ Контур». Сейчас у нас с ними идет обучающий проект. Компания развивается, потребность в персонале высока, в рубрике «Вакансии» Контур сообщает, что за утоление кадрового голода он готов платить 30 000 рублей за рекомендации подходящих людей, а также помогать специалистам с переездом в города, где есть офисы компании.
В СКБ Контуре построена система гибкого управления Agile, она имеет отчетливую стратегию будущего и понимание, что главный ресурс — это люди. Но люди, как известно, иногда выгорают, временами испытывают высокое напряжение, да и просто устают. Поэтому руководство компании инвестирует в создание условий, при которых выход из компании — крайний шаг. И немаловажное значение в мотивации имеет фактор, насколько для ключевых сотрудников (программистов, интернет-маркетологов, менеджеров по продажам) прозрачен карьерный маршрут внутри компании, смогут ли они себя реализовывать там в обозримом и даже отдаленном будущем.
Основная задача проекта с СКБ Контуром — передать технологии карьерного консультирования сотрудникам HR-службы компании. В проект включены HR-дженералисты, тренеры, фасилитаторы, психологи и такая команда экспертов сможет адаптировать универсальный инструментарий под задачи компании. Для этого группа сначала работает с собственными карьерными маршрутами, чтобы проверить технологию на себе.
Следующий шаг — подключение к обучению руководителей, которым тоже важно наращивать навыки карьерной поддержки своих подчиненных. И нарастить их возможно в том случае, если руководитель сам пройдет этапы построения карьерного маршрута и создания условий для роста сотрудников.
HR-служба компании регулярно собирает аналитику, в том числе связанную с «критическими точками» работы специалистов и частью этих рисков можно управлять как раз путем простраивания карьерных маршрутов. Особенно, когда пути развития внутри компании объективно есть.
В диалоге на карьерных переходах появляются новые возможности для Сотрудника и Компании, и даже если специалист покинет компанию, то отзываться о ней будет тепло.
Автор: Юлия Гиммельфарб
март 2020