Апрайт

8 хороших советов по найму персонала

 

 

 

СОВЕТ 1

Как найти результативного сотрудника?

 

До начала поиска специалиста:

1. Четко опишите цели его работы,

2. Обозначьте, за счет каких профессиональных качеств специалист может достигать целей работы, как сможет выполнить поставленные задачи максимально хорошо.

Скорее всего, в перечень профессиональных качеств войдут 4-5: самых важных и необходимых.

!!! Ключевой момент: профессиональные качества важно проранжировать – без каких компетенций специалист не справится с задачей так, как нужно именно Вам (обычно таких компетенций бывает 1 или 2), а наличие каких компетенций – приятный бонус.

При проведении оценки специалиста сверяйтесь с этим списком. Задавайте вопросы, требуйте факты и примеры из опыта, которые покажут, на сколько развиты у кандидата перечисленные Вами профессиональные качества.

Следуя этим правилам, Вы всегда сможете выбрать лучшего кандидата из наиболее подходящих.

 

СОВЕТ 2

Три вопроса для оценки реальных достижений кандидата

 

Как понять, каким было на самом достижение, о котором рассказал вам кандидат - супервыдающимся, неплохим или не заслуживающим внимания?

Задайте три вопроса:

1. Как ваши результаты выглядят в сравнении с результатами прошлого периода?

2. Как ваш результат выглядит в сравнении с планом?

3. Как ваш результат выглядит в сравнении с результатами ваших коллег?

Ответы соискателя позволят вам увидеть реальный масштаб его достижений.

 

 

СОВЕТ 3

Проявляйте любопытство!

Кандидаты, рассказывая о своем опыте на конкретной должности, опускают много деталей. Это происходит потому что им кажется, что Вам и так все должно быть понятно. Проявите любопытство, чтобы докопаться до сути! Не делайте поспешных выводов, будто вы поняли, что имелось в виду, и Вы получите реальную картину задач и результатов кандидата.

 

СОВЕТ4

Обращайте внимание на детали!

Если на интервью Вы заметили противоречие между тем ЧТО и КАК говорит кандидат, описывая свой профессиональный опыт или результаты, – это сигнал, чтобы остановиться и разобраться, что тут не так.

Например, если кандидат заявляет: я решил эту проблему на «отлично», но при этом опускает глаза, прикрывает рот рукой, чешет нос, елозит в кресле и так далее, пускайте в ход любопытство и начинайте разбираться, как выглядело на самом деле это «отлично».

Обращайте внимание на детали, разбирайте отдельные факты, анализируйте их. Именно так можно сделать правильные выводы для принятия решения о найме или отказе кандидату.

 

СОВЕТ 5

Как оценить мотивацию кандидата на интервью?

Специалисты, приходя на собеседование, как правило, имеют целый арсенал социально приемлемых ответов на вопрос рекрутера «почему меняете место работы?». Речевые модули «отскакивают от зубов» и показывают, насколько кандидат лоялен работодателю и как хорошо он умеет справляться поставленными задачами и стремится к карьерному и профессиональному росту. Чтобы понять реальное положение дел, задайте вопрос не про причину увольнения, а про конкретную рабочую ситуацию и внимательно слушайте ответ. Кандидат обязательно проговорится о том, что действительно его волнует на текущий момент.

 

 

СОВЕТ 6

Универсальный измеритель "идеальности" кандидата

Существуют ли в природе идеальные кандидаты? Да, но одного и того же специалиста один работодатель может «забраковать», а для другой компании он может оказаться как раз тем самым «идеальным». У любого работодателя есть свое мерило идеальности специалистов, а вот критерии, по которым оцениваем идеальность, для всех одинаковы.

Для принятия решения о найме проверьте 4 основных соответствия:

квалификация специалиста = требования должности

результаты работы кандидата = потребности компании

перспективы вакансии = цели кандидата

личность кандидата = корпоративная культура компании

 

 

СОВЕТ 7

Получайте 5 дополнительных выгод от интервью с потенциальным сотрудником

Эффективность собеседования зависит не только от затраченного времени, но и от его результатов.

Эффективность собеседования = Результаты/Затраченное время

Ограниченное время собеседования должно быть использовано, в первую очередь, для достижения того результата, который является главной целью данного собеседования, а именно принятия решения о найме кандидата.

Если главная цель не достигнута, помните о получении 5 дополнительных выгод проведённой встречи:

1) Если кандидат обладает интересными для вашего бизнеса компетенциями, стоит внести его во внешний кадровый резерв и в будущем рассматривать на другие позиции;

2) Принять решение о том, что с данным кандидатом дальнейшая работа нецелесообразна;

3) Получить от кандидата деловую информацию, полезную для дальнейшего поиска;

4) Установить контакт с кандидатом как с потенциальным партнёром;

5) Возможность выхода на новые интересные контакты через рассматриваемого кандидата.

 

 

 

СОВЕТ 8

Учитывайте, какую карьеру строит ваш сотрудник

Любой человек строит свою карьеру. Вне зависимости от профессии. Со временем количество профессионального опыта переходит в качество, и специалист делает следующий карьерный шаг. Это может происходить строго вверх, когда изменение статуса в организационной иерархии превалирует над ростом уровня дохода, и это СТАТУСНАЯ карьера.

Бывает, что специалист, каждый раз меняя работу, переходит на аналогичную должность, но при этом повышает стоимость своего труда. Это тоже карьера, только МАТЕРИАЛЬНАЯ.

Порой рассматривая чей-либо послужной список, мы не видим никакой логики. Человек меняет компании, должности, статус, задачи. Вывод, который сразу напрашивается, этому сотруднику нельзя доверять, он не управляемый, он странный. Но такое суждение в большинстве случаев может быть ошибочным. Со специалистом все в порядке, он тоже делает карьеру, только его карьера ДОСТИЖЕНЧЕСКАЯ, при которой на первом месте интерес к рискованным, необычным проектам.

Зная характерный карьерный путь сотрудника, вы сможете эффективно управлять его мотивацией.

 

Еще по теме "Управление персоналом:

Белые или синие воротнички: кто в плюсе по итогам 2018 года

Достаточно ли сотруднику только зарплаты?

Как отдать ответственность, чтобы её захотели взять

 

 

Наши услуги
Ближайшие события
Контакты
Звоните нам
+7 804 33 383 30
Пишите нам
post@aprait.ru
Свяжитесь с нами по телефону +7 804 33 383 30
или через форму обратной связи ниже
Мы в соц. сетях