В период непредсказуемости и переходе на удаленную работу важно поддержать ключевых сотрудников компании. Это позволит сохранить их эффективность и максимальную включенность при постоянных изменениях.

В качестве поддержки запускаем мини-цикл статей на эту тему. Поехали!

Все вопросы, задачи, возникающие в сегодняшней ситуации у человека, работающего на удаленке, самоизолирующегося дома, глобально делятся на две категории: организационные и внутренние психологические.

За последнее время российский бизнес дважды проходил кризисы. Первый в 2008 году, мировой и в 2014, связанный с ценами на нефть и началом санкций.

Сегодняшний кризис глобальный, он осложнятся неопределенностью в сроках пандемии, закрытием границ и изменениями в условиях работы. Все это требует быстрой перестройки руководителей и сотрудников.

Что должно быть в фокусе руководителя сегодня:

•  Мыслить глобально и действовать локально в принятии антикризисных мер. Как меняется ситуация у клиентов, поставщиков? Какие расходы можно сократить без ущерба формирования основного продукта? Каких сотрудников, носителей ключевых компетенций необходимо сохранить?
  

Хотя карьерное консультирование в последние годы стало набирать обороты, тема отнюдь не нова. «Большая четверка» — PWC, Ernst&Young, KPMG и Deloitte — с момента захода на Российский рынок показывала пример, как технологично может быть отстроена карьера сотрудника. Сильный бренд работодателей, отличная репутация, прозрачные карьерные маршруты позволяют этим компаниям занимать первые места в умах потенциальных соискателей и отбирать лучших.

Несмотря на то, что современный рынок труда в значительной степени является рынком работодателя (ситуация, когда спрос превышает предложение), есть области, где «музыку» заказывают кандидаты.

Еще несколько лет назад одним из главным критериев надежности при подборе  сотрудника считался более-менее длительный срок работы в одной компании – от 3 до 5 лет. «Там 8 месяцев, здесь -  год», - нет, таких не рассматриваем. Но сейчас все больше молодых «игреков-соискателей», которые часто, даже слишком часто  меняют компании и это уже устойчивый тренд. И с этим трендом работодатель вынужден считаться.

На что надо обращать внимание при поиске руководителей - «игреков» рассказывает директор рекрутингового направления компании «Апрайт» Наталья Воронова.

Мы живем в информационную эпоху. Получить практически любые данные становится проще с каждым днем.  Не секрет, что и социальные сети сейчас – мощный ресурс для поиска и оценки персонала. Каждый день миллионы людей пополняют свои аккаунты фотографиями, рассказывают о событиях в личной и профессиональной жизни. Это просто Клондайк для получения информации о специалистах, принятия решения о найме, а, бывает, даже об увольнении.

Мы провели небольшой опрос среди специалистов по поиску персоналу, насколько системно и эффективно они используют социальные сети в своей работе.

Чтобы исследовать эту тему обратились в одно из HR-сообществ в Facebook, попросили участников ответить на несколько наших вопросов.

В результате  мы получили 44 заполненных анкеты. Отвечали только те, кто занимается подбором персонала. Нашими респондентами стали люди из разных регионов РФ.

Как оценить эффективность работы рекрутера? Может быть, у него высокая скорость закрытия вакансий? Может быть, все кандидаты, которых он нашел, являются высокоэффективными сотрудниками? Или рекрутер прекрасно общается, душевно проводит собеседования?

Регулярно проводя мониторинг регионального рынка труда, мы видим, что изменения в уровне заработных плат в последние три года не превышают 7%. Внутри отдельных отраслей разница по зарплатам на предприятиях и того меньше: 3-5%. Это говорит о том, что конкурировать на рынке зарплат становится всё труднее. На первое место выходит переменная часть заработной платы и система нематериальной мотивации. Компании конкурируют на уровне корпоративных ценностей, внутренней культуры и системы вовлечения и удержания персонала.

Ханс Руийс, Виндиш, Швейцария.

Получил образование в Голландии и Великобритании. Сертифицированный тренер SDi (Spiral Dynamics) из Швейцарии, который адаптирует эту модель и обучает руководителей и сотрудников во многих организациях в промышленности, финансах, образовании, здравоохранении и безопасности.

Ханс много лет работал топ-менеджером в сфере здравоохранения и руководил развитием персонала в банковском секторе.

В течение 20 лет занимается обучением бизнес тренеров, руководителей и консультантов по развитию организации в Бразилии, Германии, Швейцарии, Голландии, России и Италии.

Своей работой он вдохновляет многих людей, живущих в различных культурных и жизненных условиях, найти свои собственные дальнейшие пути личного и профессионального развития.