Рынок труда в 2020 году претерпевает значительные изменения. Профили компетенций специалистов становятся более универсальными, возрастают требования полифункциональности. То, что вчера было характерно лишь для узкой прослойки руководителей, сегодня становится реальности и для среднего звена. 

В этом интересном 2020 году во многих бизнесах часть привычных HR-процессов поставлены на паузу. Но в тех компаниях, которые сориентировались в ситуации и продолжают работать, задачи по развитию персонала вышли на первый план. Основой эффективной трансформации в меняющихся условиях становится осознанная работа с сотрудниками. Что происходит в сфере оценки персонала? Какие инструменты оценки компетенций показали свою востребованность и эффективность? Предлагаю короткий обзор основных методов в формате «условия и возможности».

Оценка компетенций методом 360*

Можно сделать полностью в удаленном формате, точечно настроив под разные задачи – от ежегодной аттестации всего персонала до выбора из нескольких внутренних кандидатов на конкретную вакансию. Желательно, чтобы у сотрудников уже был какой-то опыт участия в удаленных корпоративных опросах, это повысит скорость, снизит сопротивление и количество ошибок при сборе данных.

Карьерное консультирование становится одной из важной экспертиз в HR. В компании карьерную технологию используют в двух случаях:

1. Когда приходится в силу объективных причин сокращать ключевых сотрудников.
2. Когда нужна работа по их удержанию.  

На что нужно обратить внимание HR специалисту в беседе при сокращении?

Во-первых,

в случае увольнения сотруднику будет полезна информация о возможностях рынка труда по его специальности: какие вакансии есть в его регионе или других регионах, если он готов на переезд.

Во-вторых,

Есть карта дороги из пункта А в пункт Б. И, если вы много раз проехали по этой дороге, вам не нужны подсказки и советы, где лучше повернуть, а где хорошо было бы притормозить. Но если путь абсолютно новый вы включите навигатор, чтобы найти кратчайшее расстояния между А и Б и свернуть там, где нужно.

Так и в других сферах. Чтобы путь поиска новой работы был коротким и приятным, включайте Навигатор, используйте дорожную карту рынка труда.

В период непредсказуемости и переходе на удаленную работу важно поддержать ключевых сотрудников компании. Это позволит сохранить их эффективность и максимальную включенность при постоянных изменениях.

В качестве поддержки запускаем мини-цикл статей на эту тему. Поехали!

Все вопросы, задачи, возникающие в сегодняшней ситуации у человека, работающего на удаленке, самоизолирующегося дома, глобально делятся на две категории: организационные и внутренние психологические.

За последнее время российский бизнес дважды проходил кризисы. Первый в 2008 году, мировой и в 2014, связанный с ценами на нефть и началом санкций.

Сегодняшний кризис глобальный, он осложнятся неопределенностью в сроках пандемии, закрытием границ и изменениями в условиях работы. Все это требует быстрой перестройки руководителей и сотрудников.

Что должно быть в фокусе руководителя сегодня:

•  Мыслить глобально и действовать локально в принятии антикризисных мер. Как меняется ситуация у клиентов, поставщиков? Какие расходы можно сократить без ущерба формирования основного продукта? Каких сотрудников, носителей ключевых компетенций необходимо сохранить?
  

Хотя карьерное консультирование в последние годы стало набирать обороты, тема отнюдь не нова. «Большая четверка» — PWC, Ernst&Young, KPMG и Deloitte — с момента захода на Российский рынок показывала пример, как технологично может быть отстроена карьера сотрудника. Сильный бренд работодателей, отличная репутация, прозрачные карьерные маршруты позволяют этим компаниям занимать первые места в умах потенциальных соискателей и отбирать лучших.

Несмотря на то, что современный рынок труда в значительной степени является рынком работодателя (ситуация, когда спрос превышает предложение), есть области, где «музыку» заказывают кандидаты.

Еще несколько лет назад одним из главным критериев надежности при подборе  сотрудника считался более-менее длительный срок работы в одной компании – от 3 до 5 лет. «Там 8 месяцев, здесь -  год», - нет, таких не рассматриваем. Но сейчас все больше молодых «игреков-соискателей», которые часто, даже слишком часто  меняют компании и это уже устойчивый тренд. И с этим трендом работодатель вынужден считаться.

На что надо обращать внимание при поиске руководителей - «игреков» рассказывает директор рекрутингового направления компании «Апрайт» Наталья Воронова.