Ханс Руийс, Виндиш, Швейцария.

Получил образование в Голландии и Великобритании. Сертифицированный тренер SDi (Spiral Dynamics) из Швейцарии, который адаптирует эту модель и обучает руководителей и сотрудников во многих организациях в промышленности, финансах, образовании, здравоохранении и безопасности.

Ханс много лет работал топ-менеджером в сфере здравоохранения и руководил развитием персонала в банковском секторе.

В течение 20 лет занимается обучением бизнес тренеров, руководителей и консультантов по развитию организации в Бразилии, Германии, Швейцарии, Голландии, России и Италии.

Своей работой он вдохновляет многих людей, живущих в различных культурных и жизненных условиях, найти свои собственные дальнейшие пути личного и профессионального развития.

Все мы знаем, что рекрутер – это человек, занимающийся поиском персонала. Его основная задача - поиск и подбор сотрудников под конкретные требования вакансии. А целью рекрутера является, говоря профессиональным языком, плейсмент, то есть продажа кандидата компании, а компании — кандидату.

Различают рекрутеров внешних и внутренних. Внешний  работает сразу на несколько компаний, а внутренний – для удовлетворения потребностей в персонале единственного работодателя. Мы поговорим сегодня о внешних рекрутерах.

Два с половиной года назад Кирилл Копылов - руководитель компании «ЭТАЖИ», сдающей в аренду квартиры посуточно, сделал «ход конем». Для сотрудников отдела продаж пригласили коуча. Исходя из особенностей бизнеса, были поставлены задачи: повысить конверсию звонков и увеличить клиентоориентированность, которая оценивается по внутренней шкале компании.

Талантливый сотрудник. Кто это?

Есть такое понятие как система управления талантами. В нее входит выявление потребностей компании в талантливых сотрудниках, планирование работы с перспективными сотрудниками, привлечение талантливых людей в компанию, отбор талантливых специалистов внутри компании и за ее пределами, работа с молодыми специалистами и выпускниками вузов, обучение и развитие талантов, развитие лидерских компетенций у сотрудников компании, продвижение и удержание талантливых сотрудников.

Недавно ко мне на интервью пришел кандидат. Услышав название компании-работодателя, он категорически заявил «О, нет, туда я точно не пойду, они странные, у них там полиграф, они кандидатов снимают на камеру, и у них куча вакансий в Интернете «висит», значит, люди увольняются». И мне пришлось приложить массу усилий, чтобы отработать все его возражения, привести множество примеров из практики позитивного взаимодействия с этой компанией, чтобы человек изменил свое отношение.

Почему такое происходит?

Попробуем разобраться, чего ждёт от нас новая реальность, и как оставаться востребованным специалистом в постоянно меняющемся мире.

Мир вокруг нас меняется стремительно, каждую минуту. Он никогда не будет тем, каким был мгновение назад. Технологии развиваются быстрее, чем вырастают новые поколения. Попробуем разобраться, чего ждет от нас новая реальность, и как оставаться востребованным специалистом в постоянно меняющемся мире.

Совет №1

Раздвигайте профессиональные границы

В рекрутменте есть понятие “треугольник равновесия”. Мы знаем, что равновесие - это состояние устойчивого покоя. Если это определение применить к нашему инструменту, то цель успешного закрытия вакансии - это достижение тождественности трех составляющих:

• задачи вакантной должности,
• набор компетенций специалиста, необходимый для успешного решения задач этой должности,
• условия (компенсационный пакет), который готов предоставить работодатель кандидату.

Публикуем с сокращениями статью BusinessHawardReview-Россия "Бирюзовый след". Автор Юлия Фуколова

«Мы создаем бирюзовую организацию, и в нашем случае это вынужденная мера», — говорит Алексей Шестериков, генеральный директор и совладелец компании Awatera, лидера на рынке переводческих услуг.